Portal Orzeczeń Sądu Apelacyjnego w Szczecinie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 marca 2025 r.

Sąd Apelacyjny w Szczecinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:	Sędzia Barbara Białecka
Protokolant:	st. sekr. sąd. Edyta Rakowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 27 lutego 2025 r. w S.

sprawy K. G.

przeciwko Bankowi (...) Spółce Akcyjnej w W.

o roszczenie niemajątkowe wynikające z naruszenia dóbr osobistych pracownika oraz o odszkodowanie i zadośćuczynienie

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Okręgowego w Koszalinie z dnia 18 stycznia 2024 r., sygn. akt IV P 15/20

1.  oddala apelację,

2.  odstępuje od obciążenia powódki kosztami zastępstwa procesowego pozwanego w postępowaniu apelacyjnym.

Barbara Białecka

III APa 6/24

UZASADNIENIE

Powódka K. G. w dniu 10 września 2020r. wniosła pozew przeciwko Bank (...) Spółka Akcyjna o naruszenie dóbr osobistych oraz odszkodowanie. Domagała się:

- zobowiązania pozwanego do złożenia oświadczenia woli o następującej treści:

„ Zarząd Banku (...) S.A. przeprasza Panią K. G. za to, że naruszając przepisy o rozwiązywaniu umowy o pracę oraz stosując działania odwetowe za zgłaszanie naruszeń w funkcjonowaniu i zarządzaniu majątkiem Banku dokonano bezpodstawnego pozbawienia jej pracy w Banku” oraz zobowiązania Zarządu Banku do przesłania w/w oświadczenia Dyrektorowi Regionu (...) oraz Regionu (...),

- zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki kwoty 50.000 zł wraz z odsetkami od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za dyskryminację i nierówne traktowanie przy rozwiązywaniu stosunku pracy,

- zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 10.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, w tym z tytułu rozstroju zdrowia,

- zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych prawem.

W imieniu pozwanego w odpowiedzi na pozew wniesiono o jego oddalenie oraz o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych prawem

Wyrokiem z dnia 18 stycznia 2024 r. Sąd Okręgowy w Koszalinie oddalił powództwo oraz odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego pozwanego.

Sąd Okręgowy ustalił, że K. G. była pracownikiem w pozwanym Banku (...) Spółka Akcyjna w W. od dnia 16 czerwca 1995r. Począwszy od dnia 1 stycznia 2010r. zatrudniona była na podstawie kontraktu menadżerskiego (umowy o pracę) zawartego na czas nieokreślony. Zajmowała początkowo stanowisko menadżera klienta biznesowego(...)Oddziału w K.. Na mocy porozumienia z dnia 1 lutego 2012r. zmieniającego warunki umowy o pracę, została powołana na stanowisko p.o. dyrektora (...) Oddziału Banku w K., dalej na podstawie porozumienia z dnia 1 sierpnia 2014r. zmieniającego kontrakt menadżerski, objęła stanowisko dyrektora (...)Oddziału Banku w K.. Jej bezpośrednim przełożonym do 2015r. była M. H., a od 2016r. J. M.. Nad nimi bezpośrednimi przełożonymi był dyrektor regionu K. K., a nad dyrektorem regionu nadzór sprawował zarząd banku.

Powódka w toku swojego zatrudnienia zgłaszała występujące jej zdaniem nieprawidłowości w zarządzaniu placówkami bankowymi do właściwych organów banku. Domagała się wszczęcia odpowiednich procedur bankowych. Pisma te początkowo kierowała w latach 2014-2016 do Wiceprezesa Zarządu Banku (...) oraz G. P.. Uwagi dotyczyły również sporządzonej przez M. H. oceny okresowej pracy powódki. W piśmie z dnia 2 sierpnia 2016r. skierowanym do G. P., powódka zarzuciła swojemu bezpośredniemu przełożonemu:

- nękanie, zastraszanie, celowe i zamierzone działania mające na celu deprecjonowanie jej pracy i osoby w środowisku (wśród podległych pracowników, w wiązce i regionie), działanie na szkodę na jej osobie i kierowanego przez nią zespołu, dyskryminację oraz nierówne traktowanie.

K. G. w dniu 28 grudnia 2015r. wniosła pozew przeciwko M. H. o nakazanie usunięcia przez pozwaną skutków naruszenia dóbr osobistych. Domagała się, aby złożyła ona oświadczenie o następującej treści: „Na podstawie prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w Koszalinie, przepraszam panią K. G. za to, że w informacji napisanej przeze mnie do przełożonych zwanej „ Informacja zwrotna 360 stopni” podniosłam wobec K. G. nieprawdziwe zarzuty naruszające jej dobre imię i cześć oraz podważające jej wiarygodność do sprawowania funkcji dyrektora (...) Banku (...) S.A. w K.” zarządowi Banku (...) S.A. w W. oraz K. K. dyrektorowi (...) Banku (...) S.A. w S. oraz domagała się zasądzenia od pozwanej na rzecz powódki kwoty 5.000 zł wraz z odsetkami w wysokości ustawowej licząc od dnia wyroku do dnia zapłaty, tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych oraz zasądzenie na rzecz Hospicjum w K. kwoty 5.000 zł. W ocenie K. G., M. H. sporządzała na jej temat nieprawdziwe oceny i informacje. Pozwana wniosła o oddalenie powództwa. M. H. była wówczas bezpośrednią przełożoną K. G..

W dniu 5 kwietnia 2016r. strony zawarły ugodę w tej sprawie o następującej treści:

- pozwana M. H. przeprasza powódkę K. G. za użyte sformułowania w pierwotnej Informacji Zwrotnej 360 o treści, z której wynika, że K. G. podżegała do konfliktu podległych pracowników oraz, że jest ona autorem i intrygantem wielu niepotrzebnych sytuacji między pracownikami w oddziale,

- powódka K. G. przeprosiła pozwaną M. H.za kierowanie do kierownictwa Banku zarzutów i skarg dotyczących pozwanej. K. G. zobowiązała się na przyszłość nie kierować do przełożonych nieuzasadnionych zarzutów i skarg dotyczących pozwanej. Sąd Okręgowy w Koszalinie postanowieniem z dnia 5 kwietnia 2016r. umorzył postępowanie w tej sprawie.

W dniu 24 listopada 2016r. powódka skierowała przeciwko swojemu pracodawcy przedsądowe wezwanie do zapłaty wynagrodzenia zasadniczego i dodatkowego wynagrodzenia za lata 2013, 2014 i 2015. Domagała się wypłacenia należności z tytułu wynagrodzenia zasadniczego po 3.000 zł miesięcznie, począwszy od miesiąca 1 lipca 2014r. W ocenie powódki doszło wówczas do naruszenia prawa poprzez jej dyskryminację:

- w zakresie płacy zasadniczej w stosunku do innych dyrektorów Oddziałów, jak również w stosunku do pracowników niższego szczebla,

- ze względu na płeć w zakresie płacy zasadniczej w stosunku do innych dyrektorów podległych oraz pracowników niższego szczebla.

Powódka domagała się zasądzenia wynagrodzenia z tytułu bonusa rocznego, indywidualnej noty Mbo (premii motywacyjnej) w kwocie 30.400 zł za rok 2013; w kwocie 101.000,00 zł za rok 2014 oraz w kwocie 101.000,00 zł za rok 2015. W ocenie powódki spełniła ona warunki do nabycia dodatkowego wynagrodzenia w postaci bonusa. Wskazano, że pomiędzy dyskryminowaniem i nierównym traktowaniem K. G. (zaniżaniem wynagrodzenia zasadniczego i pozbawieniem możliwości uzyskania bonusa MbO) a zgłoszonymi w roku 2013 oraz w latach następnych naruszeniami, istnieje bezpośredni związek przyczynowo- skutkowy, świadczący o zabronionych działaniach odwetowych za zgłaszane naruszenia.

W dniu 13 stycznia 2017r. powódka skierowała do Sądu Rejonowego w Koszalinie wniosek o zawezwanie do próby ugodowej, o treści, że bank zapłaci na rzecz K. G. kwotę 331.400 zł wraz z odsetkami od dnia 5 grudnia 2016r. do dnia zapłaty. Na powyższą kwotę składało się:

- roszczenie o zapłatę kwoty 99.000 zł z tytułu dyskryminacji płacowej i nierówne traktowanie w wynagrodzeniu za pracę, kwota liczona po 3.000 zł za każdy miesiąc pracy od dnia 1 lipca 2014r. do 31 grudnia 2016r. (30 miesięcy po 3.000 zł) plus kwota 9.000 zł za niewypłacony bonus świąteczny (po 3.000 zł rocznie za lata 2014,2015,2016),

- roszczenie o zapłatę 232.400 zł z tytułu dyskryminacji i nierównego traktowania w zakresie możliwości uzyskania motywacyjnego składnika wynagrodzenia- bonusa rocznego MbO oraz ustalania celów budżetowych (planów sprzedaży) i indywidualnych celów noty MbO, na powyższą kwotę składały się należności:

- 30.400 zł jako wartość utraconych korzyści z tytułu braku wypłaty należnego wynagrodzenia z tytułu noty MbO za 2013r.,

- 101.000 zł jako wartość utraconych korzyści z tytułu braku wypłaty należnego wynagrodzenia z tytułu noty MbO za 2014r.,

- 101.000 zł jako wartość utraconych korzyści z tytułu braku wypłaty należnego wynagrodzenia z tytułu noty MbO za rok 2015.

Kolejne naruszenia procedury powódka zgłaszała w roku 2017. Pismem z dnia 18 kwietnia 2017r. zgłosiła naruszenie wobec niej podstawowych obowiązków pracowniczych, postanowień umowy o pracę łączących pracodawcę z pracownikami objętymi systemem motywacyjnym. W piśmie z dnia 2 maja 2017r. ponownie zgłosiła swoje zastrzeżenia. W piśnie z dnia 7 czerwca 2017r. powódka zgłosiła występujące w jej ocenie nieprawidłowości związane z relokacją (...) Oddziału Banku w K.. Prowadziła korespondencję e mail z zarządem banku. W wiadomości e-mail z 13 czerwca 2017r. zgłosiła działania represyjne, niesprawiedliwe traktowanie, poniżanie i negatywny wpływ na poziom wynagrodzenia, które jako działania odwetowe przełożonego, dotknęły ją w następstwie zgłoszonego naruszenia z dnia 7 czerwca 2017r. Zgłaszanie naruszeń odbywało się na podstawie obowiązujących w banku regulacji wewnętrznych- Polityki zgłaszania (...) Banku (...) S.A. Bank reagował odpowiednio na zgłaszane naruszenia, odnosił się do wątpliwości podnoszonych przez powódkę.

Od pierwszego półrocza 2015r. pozwany rozpoczął faktycznie proces optymalizacji sieci placówek Banku w Regionie (...), która miała na celu poprawę efektywności całej sieci placówek detalicznych Banku i dostosowanie jej do potrzeb i oczekiwań klientów. W ramach tego procesu od grudnia 2014r. była prowadzona w Departamencie (...) analiza placówek w poszczególnych miastach. W jej wyniku dla każdego miasta została przygotowana rekomendacja dalszych działań jednostek. Pod uwagę brano kryteria takie jak udział (...) SA w mieście, atrakcyjność lokalizacji placówek, skalę biznesu , wielkość zajmowanych powierzchni. Miało to na celu redukcję znacznych kosztów eksploatacyjnych poszczególnych jednostek Banku. W ramach tego procesu został wskazany do sprzedaży budynek siedziby (...) Oddziału Banku w K. przy ul. (...), w którym świadczyła pracę powódka.

Zgodnie z planem placówka miała zostać przeniesiona do lokalizacji o mniejszej powierzchni położonym w miejscu biznesowo atrakcyjnym. Uzasadnieniem dla zmiany lokalizacji (...)Oddziału Banku w K. były wysokie koszty eksploatacyjne za budynek wynoszące ok. 28.500 zł miesięcznie oraz występowanie w bliskiej odległości 750 m kolejnej placówki Banku to jest (...)Oddziału Banku w K. znajdującego się przy ulicy (...), zlokalizowanym w budynku o dużej powierzchni użytkowej, który posiadał niewykorzystana optymalnie powierzchnię. Utrzymywanie dwóch tak dużych oddziałów w bliskiej do siebie odległości pozwany oceniał , jako nieefektywne ekonomicznie i biznesowo. Poszukiwania lokalu na nowa siedzibę (...)oddziału Banku rozpoczęto w pierwszym półroczu 2015r. Pozwany wybrał placówkę o powierzchni 110 m kw. oferowaną przez Urząd Miejski w K. przy ul. (...) w K.. Dodatkowo Urząd Miejski w K. złożył ofertę zakupu nieruchomości zajmowanej przez(...) Oddział Banku przy ul. (...) w K.. Powódka miała pełną świadomość działań podejmowanych przez pozwanego, brała w nich udział między innymi w poszukiwaniu najlepszych lokalizacji w K.. W lipcu 2016r. został formalnie zaakceptowany wniosek dotyczący przeniesienia siedziby (...) oddziału Banku (...) S.A. do nowego lokalu przy ul. (...) w K.. Wnioskodawcą przeniesienia placówki była Dyrekcja Regionu Detalicznego, z którą Departament (...) prowadził wszelkie uzgodnienia niezbędne do przygotowania wniosku i uzyskania decyzji o przeniesieniu.

W lipcu 2017r. nastąpiła relokacja działalności (...) Oddziału Banku w K. do placówki przy ul. (...) w K.. Przeniesienie placówki Oddziału pozwoliło pozwanemu na poczynienie oszczędności miesięcznie na poziomie 14.000 zł w związku ze zmniejszeniem kosztów najmu pomieszczeń.

W dniu 12 czerwca 2017r. pozwany wypowiedział powódce warunki pracy w zakresie zajmowanego stanowiska dyrektora (...) Oddziału Banku w K. , wynagrodzenia oraz miejsca świadczenia pracy. Z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia upływał w dniu 30 września 2017r. Pozwany wskazał, że wyłączną przyczyna wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest likwidacja zajmowanego przez powódkę stanowiska dyrektora (...) Oddziału Banku w K. związana z przeniesieniem siedziby (...) Oddziału banku z ul. (...), na ul. (...) z dniem 3 lipca 2017r.

W związku z relokacją placówki zmniejszony został stan zatrudnienia z 21 etatów do 4. W nowym miejscu (...) Oddziału Banku pozwany przewidział 4 stanowiska obsługi klientów na „ sali operacyjnej” . ( 2 sprzedawców , 1 inspektor ds. sprzedaży z dawnego (...) Oddziału i dodatkowo 1 inspektor ds. sprzedaży z (...) Oddziału). Pozostałych 16 szeregowych pracowników zostało przeniesionych na te same stanowiska do innych lokalizacji w (...) ( (...) Oddział Banku w K. ul. (...) oraz Oddział w B.). W zakresie trójki pracowników na stanowiskach kadry menadżerskiej (...) Oddziału w K. ( dyrektor, menadżer do spraw sprzedaży, kierownik ds. obsługi KiSO) nastąpiły przeniesienia na niższe stanowiska w (...) zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami pracowników lub powrót na wcześniej pełnione funkcje. W nowej strukturze relokowanej placówki (...)Oddziału w tamtym okresie nie przewidywano stanowisk kierowniczych. Do Oddziału w B. przeniesiono trzech pracowników w ramach uzupełnienia wakatów w związku z odejściem pracowników na emerytury to jest 2 kasjero- dysponentów i 1 eksperta z funkcją specjalisty ds. sprzedaży – powódkę.

W pozostałych placówkach (...)((...)Oddział w K. i Oddział w B.) na dzień relokacji nie było wolnych wakatów na stanowiska kierownicze.

Pozwany zaproponował powódce po upływie okresu wypowiedzenia pracę na stanowisku eksperta, za wynagrodzeniem 6.300 zł w jednostce organizacyjnej (...) Oddziału Banku w K. w miejscu świadczenia pracy określonym w B.. Zaproponowane miejsce świadczenia pracy było nadal miejscem świadczenia pracy w tej samej (...), w skład której wchodziły odziały (...) w K. oraz Oddział w B.. Pozwany wskazał, że do połowy okresu wypowiedzenia powódka może złożyć oświadczenie o nieprzyjęciu zaproponowanych, nowych warunków zatrudnienia. Powódka założyła oświadczenie o nieprzyjęciu zaproponowanych jej nowych warunków zatrudnienia i w konsekwencji umowa rozwiązała się z dniem 30 września 2017 r. za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Powódce została wypłacona odprawa pieniężna w wysokości 72.000 zł. Zaproponowane jej nowe warunki zatrudnienia i wynagrodzenia odebrała jako działanie odwetowe i o charakterze represyjnym za zgłaszane nieprawidłowości oraz mające ją poniżyć i upokorzyć w środowisku pracy, a ponadto:

- zaproponowane jej stanowisko pracy jest znacznie poniżej kwalifikacji i doświadczenia,

- zaproponowane miejsce pracy, zmiana godzin zatrudnienia i znacząco wydłużony czas dojazdu i powrotu z pracy przełoży się negatywnie na jej sytuację rodzinną,

- zaproponowane wynagrodzenie oraz zwiększone koszty dojazdu i powrotu z pracy pogarszają znacznie jej sytuację ekonomiczną.

Powódka była w chwili wręczenia wypowiedzenia członkiem Organizacji (...). (...) (...) Związku Zawodowego (...) od 2013 r. Nie pełniła w organach organizacji żadnych funkcji. Opłacała składki członkowskie indywidualnie.

Pozwany pracodawca nie zwrócił się do w/w organizacji związkowej z informacją o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę, nie dokonał konsultacji zamiaru wypowiedzenia warunków umowy o pracę powódce.

Od powyższego wypowiedzenia odwołała się K. G. do Sądu Rejonowego w Koszalinie. Domagała się przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku podnosząc, że wypowiedzenie jej warunków umowy o pracę dokonane przez pracodawcę było wadliwe, a wskazana w uzasadnieniu wypowiedzenia warunków przyczyna nieprawdziwa. Pozwany w uzasadnieniu odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu pozwany wskazał, że jedyną i wyłączną przyczyną wypowiedzenia warunków umowy o pracę powódce była likwidacja stanowiska dyrektora (...) Oddziału Banku w K. będąca wynikiem przeniesienia tej placówki do nowej siedziby.

Sąd Rejonowy w Koszalinie wyrokiem z dnia 10 czerwca 2019r. zasądził od pozwanego pracodawcy na rzecz powódki K. G. kwotę 24.910 zł tytułem odszkodowania z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 13 lipca 2017r. do dnia zapłaty oraz oddalił powództwo w zakresie żądania przywrócenia do pracy. W uzasadnieniu wskazano, że z uwagi na naruszenie obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia warunków pracy powódce- członkowi związku zawodowego, dokonane zostało z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów o pracę, to jest z naruszeniem art. 38 k. p., co już samo w sobie powoduje, że odwołanie powódki od wypowiedzenia należało uznać za zasadne. Poza brakiem konsultacji wypowiedzenia warunków umowy o pracę wynikającej z art. 38 k. p. Sąd I instancji nie dopatrzył się innych uchybień w oświadczeniu pracodawcy z dnia 8 czerwca 2017 r. Wypowiedzenie warunków umowy dokonano na piśmie, oświadczenie zawierało uzasadnienie, w którym pozwany w sposób jasny i konkretny wskazał przyczyny dla których dokonywał zmiany warunków i zatrudnienia powódki. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, iż przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, to jest likwidacja stanowiska dyrektora Oddziału w (...) Oddziale Banku w K., była prawdziwa. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu warunków umowy stanowiła także wyłączną przyczynę wypowiedzenia. Sąd Rejonowy uznał, że zarzuty podnoszone przez powódkę, jakoby zmieniono jej warunki umowy w odwecie za informowanie o nieprawidłowościach w Banku, nie potwierdziły się. Żaden ze słuchanych w sprawie świadków nie potwierdził, aby okoliczności wskazywane przez powódkę miały jakikolwiek wpływ na podjęcie decyzji o likwidacji stanowiska dyrektora (...) Oddziału Banku i w konsekwencji wypowiedzenie warunków zatrudnienia powódce.

W ocenie Sądu I instancji przywrócenie powódki na poprzednio zajmowane stanowisko było niecelowe. Od wypowiedzenia warunków umowy do chwili wyrokowania upłynęły dwa lata, w miedzy czasie pozwany Bank przeprowadzał szerokie zmiany organizacyjne i restrukturyzacyjne, ograniczał liczbę regionów bankowości detalicznej , od maja 2019r. w ramach zmiany siatki stanowisk zlikwidował stanowiska kierownicze we wszystkich oddziałach. Od kwietnia 2019r. wprowadzona była w pozwanym Banku procedura zwolnień grupowych pracowników, która trwała do 31 października 2019r., obejmująca zwolnienia około 900 pracowników Banku. Okoliczność ta jest powszechnie znana i nie wymaga dodatkowego dowodzenia. W tej sytuacji przywrócenie powódki do pracy Sąd I instancji uznał za niecelowe.

Od powyższego wyroku apelację wniosła K. G.. Pozwany wniósł o oddalenie apelacji. Sąd Okręgowy w Koszalinie wyrokiem z dnia 26 września 2019r. oddalił apelację powódki (k. 567). W dniu 30 grudnia 2019r. K. G. wniosła skargę kasacyjną od wyroku Sądu II instancji. Sąd Najwyższy postanowieniem z dnia 9 marca 2021r. III PSK 29/21 odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.

W Oddziale Banku nie ustalono kryteriów doboru do zwolnienia, ponieważ zwolnienie było przeprowadzone w wyniku likwidacji stanowiska pracy. Powódka nie była objęta zwolnieniami grupowymi, nie były one przeprowadzane przez bank w 2017r. Powierzenie powódce stanowiska pracy w B. nie miało charakteru pozornego, gdyż był na nim wakat. Pomimo pozbawienia funkcji menadżerskiej, powódka nadal mogła ubiegać się o wypłatę dodatkowego wynagrodzenia w formie bonusa. Powódki nigdy nie zapewniano o tym, że po zmianie lokalizacji oddziału nadal pełnić będzie funkcję dyrektora (...) Oddziału. Zatrudnienie jej w relokowanej placówce na stanowisku kierowniczym nie było możliwe. Dział (...) ( Region (...)) wystąpił do Centrali Banku z wnioskiem o utworzenie w nowo relokowanej placówce stanowiska kierowniczego, jednak wniosek został odrzucony. Obowiązująca procedura umożliwiała utworzenie stanowiska kierowniczego w przypadku zatrudnienia w placówce na poziomie minimum 5 pracowników plus Kierownik. Relokowana placówka była 4 osobowa. (...) Oddział w K. nie został formalnie zlikwidowany. Został przeniesiony do nowej lokalizacji z jednoczesną zmianą struktury organizacyjnej i zmniejszeniem zatrudnienia z 21 do 4 osób.

Powódka wiedziała o tym, że oddział będzie zmieniał lokalizację, ponieważ brała udział w doborze nowej lokalizacji. Zgłaszane przez nią naruszenia nie potwierdziły ich wagi, były to drobne naruszenia operacyjne. Żadne ze zgłoszeń nie pozwalało na jego identyfikację jako nękanie, zastraszanie, dyskryminację, nierówne traktowanie, działanie na szkodę banku, działanie odwetowe, naruszenie dóbr osobistych, naruszenie kodeksu etyki bankowej. W standardowym toku pracy, tego rodzaju marginalne naruszenia nie byłyby przedmiotem procedury eskalacji, skargi, czy wykorzystania procedury whistleblowing. Tego rodzaju kwestie mogły być załatwione w drodze normalnego kontaktu służbowego, za pomocą e-mail bądź telefonu. Co do każdego ze zgłoszonych naruszeń przeprowadzano stosowne postępowanie wyjaśniające. W zależności od rodzaju naruszenia stosowano różne środki zmierzające do wyjaśnienia sprawy. Zgłoszenie wystąpienia naruszenia nie oznacza, że takie naruszenie faktycznie wystąpiło. Otrzymanie przez powódkę odpowiedzi na zgłaszane naruszenia po terminie wyznaczonym przez regulacje wewnętrzne banku, wynikało ze znacznej ilości bieżących obowiązków pracowników procedujących w sprawach zgłaszanych przez powódkę. Odpowiedzi banku na zgłaszane naruszenia nie zadowalały powódki, kontynuowała ona zgłaszanie następnych występujących w jej ocenie naruszeń procedur. Polityka kadrowa banku zabraniała kierowania przeciwko pracownikom działań odwetowych w zamian za zgłaszanie naruszeń. Nie potwierdziły się również naruszenia związane z procedurą uzyskania bonusa, powódka nie osiągała celów biznesowych. Zgłaszanie tych naruszeń nie miało wpływu na dokonywane oceny roczne pracy powódki. Wypowiedzenie jej umowy o pracę było związane z likwidacją stanowiska pracy, a nie w związku ze zgłaszanymi nieprawidłowościami. (...) Oddziału wynikała z podjętej analizy ekonomicznej, pozwany kierował się optymalizacją wykorzystania powierzchni, redukcją kosztów eksploatacyjnych oraz okolicznościami związanymi ze zgłoszeniem chęci nabycia nieruchomości przez Urząd Miasta K.. Decyzje w zakresie relokacji podejmował Zarząd Banku.

Zaproponowane powódce stanowisko pracy, którego ostatecznie nie przyjęła, nie było najniżej pozycjonowanym stanowiskiem w sieci sprzedaży. Powódka nie zgodziła się na zmianę warunków zatrudnienia. Uważała taki krok za cofnięcie się zawodowe o co najmniej 10 lat.

Obecnie powódka pracuje od kilku miesięcy w innym banku na stanowisku dyrektora, poza K.. Nie pracowała na podstawie umowy o pracę w latach 2017-2023. Żyła z oszczędności. Okresowo prowadziła działalność gospodarczą w sezonach letnich, wynajmowała pokoje dla letników.

Sąd Okręgowy uznał powództwo za bezzasadne.

W pierwszej kolejności wskazał, że stosownie do treści art. 18 ^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Stosownie do §2 tego artykułu, równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Stosownie do §3 tego artykułu, dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do §4 tego artykułu, dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Stosownie do treści §5 tego artykułu, przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Stosownie do §6 tego artykułu, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Stosownie do treści art. 18 ^3b k.p., za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18 ^3a § 1;

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Stosownie do treści art. 18 ^3c k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa wyżej, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Stosownie do treści art. 18 ^3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Pracownikowi w sytuacji, gdy uważa, że jego pracodawca naruszył obowiązujące przepisy prawa, zarówno w toku zatrudnienia jak i w ramach rozwiązywania stosunku pracy przysługują różnego rodzaju roszczenia. Nie ulega wątpliwości, że z powódką rozwiązano stosunek pracy.

Kolejno Sąd Okręgowy wskazał, że w literaturze prawa pracy zauważa się, że zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych występuje, gdy jedno zdarzenie jest przyczyną przynajmniej dwóch lub więcej różnych skutków prawnych, regulowanych rozmaitymi przepisami prawa pracy. Prawo pracy akceptuje kombinację różnych roszczeń majątkowych, z jakimi mają prawo występować pracownicy, albowiem identyczne stany faktyczne lub wykazujące daleko idące podobieństwo, poddane regulacji indywidualnego prawa pracy, mogą wywoływać według różnych przepisów odmienne skutki prawne. Prawo pracy reguluje zatem kumulatywny zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych, przyznając odrębnymi przepisami uprawnionemu pracownikowi prawo do jednego roszczenia majątkowego z dwóch, jakie pozostają w zbiegu. W tych przypadkach, kiedy przepisy prawa pracy nie ustanawiają zasad określających kolizje roszczeń majątkowych, pracownicy mają prawo do kumulacji roszczeń. Regulacja zbiegu pracowniczych roszczeń majątkowych może przybrać jedną z dwóch form: kumulatywnego zbiegu norm lub kumulacji roszczeń majątkowych. Zasadą prawa pracy jest zarówno przyznanie uprawnionemu pracownikowi prawa do jednego świadczenia majątkowego, jak i kumulacji świadczeń. Z wyjątkiem kilku przypadków wyraźnie wzorowanych na obowiązującej w prawie karnym zasadzie kumulatywnego zbiegu przepisów (zgodnie z którą kara jest wymierzana za jeden czyn zabroniony na podstawie wszystkich zbiegających się przepisów), gdy sąd pracy zasądza na rzecz uprawnionego pracownika jedno świadczenie majątkowe, mimo wielokrotnego naruszenia przez pracodawcę tego samego przepisu Kodeksu pracy lub jednoczesnego naruszenia kilku różnych przepisów, zasadniczo w razie spełnienia warunków sformułowanych w różnych przepisach Kodeksu pracy określających przesłanki nabycia przez pracowników uprawnień do świadczeń majątkowych, mamy do czynienia z kumulacją świadczeń majątkowych (A. M. Świątkowski, Zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych, PiZS 2013 nr 5, s. 2).

W kwestii zbiegu odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy Sąd Okręgowy wskazał, że ta ostatnia odpowiedzialność unormowana w art. 45 i nast. KP (w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę) oraz art. 56 i nast. KP (w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia), jest odpowiedzialnością kontraktową, gdyż sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jest naruszeniem obowiązku wynikającego z umowy o pracę i będącego elementem treści stosunku pracy. Treść tego stosunku prawnego jest bowiem kształtowana nie tylko przez same oświadczenia woli stron, ale także przez ustawę, a tym przypadku przez przepisy regulujące dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę w określonym trybie. Jest to odpowiedzialność obiektywna, której jedyną przesłanką jest bezprawność działania pracodawcy (polegająca na rozwiązaniu umowy o pracę z naruszeniem obowiązujących w tym zakresie przepisów), bez potrzeby wykazywania przez pracownika winy pracodawcy, nawet w postaci braku zwykłej staranności. Co więcej, pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nie tylko wtedy, gdy jego oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę było sprzeczne z prawem już w momencie jego złożenia, gdyż bywa, że późniejsze zdarzenia rodzą po stronie pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 lub art. 56 KP (np. zajście pracownicy w ciążę w okresie wypowiedzenia lub objęcie przez pracownika w tym czasie funkcji związanej z zakazem rozwiązania umowy o pracę). Wśród przesłanek tejże odpowiedzialności przepisy nie wymieniają szkody, aczkolwiek wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z reguły prowadzi do powstania po stronie pracownika szkody majątkowej lub niemajątkowej (krzywdy). Na gruncie unormowań art. 45 i art. 56 KP konsekwencje rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów zostały ujęte alternatywnie: pracownikowi przysługują roszczenia zmierzające do zapobieżenia skutkowi rozwiązującemu lub do restytucji już rozwiązanego stosunku pracy (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy) albo roszczenie odszkodowawcze. Restytucja stosunku pracy stanowi na gruncie prawa pracy pewien odpowiednik tej formy naprawienia szkody w ujęciu prawa cywilnego, którą jest przywrócenie stanu poprzedniego w rozumieniu art. 363 § 1 KC. Co do odszkodowania, o jakim mowa w przepisach 47 ¹ w związku z art. 45 § KP oraz art. 58 w związku z art. 56 § 1 KP, w doktrynie zauważa się, że pomimo swej nazwy, nie może być ono traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto. Po pierwsze, formalną przesłanką nabycia prawa do odszkodowania nie jest wykazanie szkody, lecz faktu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Po drugie, w wielu przypadkach wysokość odszkodowania nie będzie odpowiadała wielkości szkody, jaką poniósł pracownik. Nie oznacza to jednak, że omawiane świadczenie w ogóle nie ma charakteru kompensacyjnego i jest całkowicie niezależne od wystąpienia szkody. Należy uznać, że ustawodawca a priori zakłada, iż wadliwe wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy oznacza wystąpienie szkody po stronie pracownika. Wprowadzenie stosunkowo sztywnego (zryczałtowanego) świadczenia, niezależnego od dowodu na istnienie szkody, wpisuje się w pierwszej kolejności w ochronną funkcję prawa pracy, zwalniając pracownika z wykazywania, iż poniósł szkodę i jaka była jej wielkość.

W zdecydowanej większości przypadków szkoda ta rzeczywiście wystąpi. Może ona bowiem mieć charakter zarówno szkody majątkowej (przede wszystkim utracone korzyści), jak i szkody niemajątkowej (krzywdy). Oprócz poważnych napięć psychicznych, wadliwe rozwiązanie stosunku pracy może naruszać dobra osobiste pracownika, gdyż prowadzi do obniżenia samooceny (godności) oraz sposobu postrzegania prze otoczenie, w szczególności współpracowników (dobre imię). Podstawowym celem odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy pozostaje zatem kompensacja szkody, jakiej doznał pracownik. Dotyczy to zarówno szkody majątkowej, jak i krzywdy moralnej. Oprócz kompensacji należałoby zwrócić uwagę także na funkcję socjalną odszkodowania. Można przyjąć, że jednym z założeń uzasadniających istnienie instytucji odszkodowania jest zapewnienie zwolnionemu pracownikowi określonych środków utrzymania, choćby w pierwszym okresie po utracie miejsca pracy. Należy też zgodzić się z tezą, iż odszkodowanie zasądzone względem pracodawcy ma stanowić również formę kary, negatywnej oceny jego zachowania - funkcja represyjna (Ł. Pisarczyk, Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, PiZS 2002 nr 8, s. 18-19). Na mieszany charakter odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazał również Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 27 listopada 2007 r., SK 18/05 (OTK - A 2007 nr 10, poz. 128, z glosą A. Musiały, PiP 2008 nr 12, s. 126 i nast.). Zdaniem Trybunału, świadczenie przewidziane w art. 58 KP nie jest sensu stricto odszkodowaniem, lecz sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracodawcy za bezprawne działanie, a w pewnych tylko sytuacjach de facto spełnia także funkcję odszkodowania lub zadośćuczynienia. Przeciwko uznaniu świadczenia z art. 58 KP za odszkodowanie przemawia okoliczność, że przysługuje ono pracownikowi niezależnie od powstania po jego stronie szkody. Z drugiej strony, jeżeli szkoda przekracza kwotę określoną w tym przepisie, to w zakresie tego przekroczenia pozostaje ona nienaprawiona.

Mimo odmiennej genezy i celów regulacji zawartej w przepisach art. 45 i art. 56 KP oraz regulacji zawartej w art. 18 ^3d KP, odpowiedzialność pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego lub sprzecznego z przepisami rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia jest zatem zbliżona do odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu co do charakteru i przesłanek orzekania o niej oraz mieszanej postaci samych odszkodowań. Chociaż obie omawiane rodzaje odpowiedzialności wynikają z tego samego zdarzenia, jakim jest jednostronne rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy, to jednak różnią się opisem bezprawnego zachowania sprawcy szkody czy krzywdy wyrządzonej pracownikowi. Wadliwość rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 45 i art. 56 KP polega bowiem na nieuzasadnionym lub sprzecznym z przepisami o rozwiązywaniu umów o pracę zwolnieniu pracownika z pracy, natomiast bezprawność zachowania pracodawcy jako przesłanka odpowiedzialności z art. 18 ^3d KP sprowadza się do zastosowania niedozwolonego kryterium różnicowania sytuacji pracowników przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Nie każde zaś wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w podanym wyżej znaczeniu nosi znamiona dyskryminacji.

Co do roszczeń odszkodowawczych z art. 45 lub art. 56 KP oraz roszczeń odszkodowawczych z art. 18 ^{( 3d)} KP w literaturze przyjmuje się, że mamy do czynienia z kumulacją roszczeń majątkowych. Naruszenie zasady równego traktowania, określone w art. 18 ^{( 3a)} KP jako dyskryminacja, ma miejsce w razie różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na jedną z kilku prawnie zabronionych przyczyn, którego efektem jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy. Wadliwa, ale skuteczna czynność prawna pracodawcy - wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - ze względu na prawnie zabronioną przesłankę, na przykład wiek, wywiera skutek w postaci rozwiązania umowy dopóty, dopóki nie zostanie zaskarżona przez dyskryminowanego pracownika. Pracownik bezprawnie lub bezpodstawnie zwolniony z pracy, który z powodu podjęcia przez pracodawcę niezgodnej z prawem czynności prawnej stał się ofiarą dyskryminacji, ma prawo wystąpić z roszczeniami o świadczenie majątkowe: odszkodowanie za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 1 lub art. 56 § 1 KP) oraz o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z art. 18 ^{( 3d)} KP Ani w przepisie art. 18 ^{( 3d)} KP, ani w innej normie prawnej nie uregulowano zbiegu odpowiedzialności za naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji ze względu na zabronione kryteria z przepisami, w których uregulowane zostały sankcje za naruszenie praw pracowników. Pracownik zwolniony z pracy przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę może więc domagać się, jeśli wykaże dyskryminacyjny charakter decyzji pracodawcy, odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. O ile pierwsze z odszkodowań jest limitowane co do górnej granicy wysokości, o tyle maksymalna wysokość drugiego nie została określona przez ustawodawcę. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują też maksymalnej wysokości odszkodowań w razie zbiegu roszczeń, który ma prawną postać kumulacji świadczeń majątkowych przysługujących pracownikowi. Nie jest wykluczone miarkowanie wysokości odszkodowań przez sąd na podstawie art. 8 KP (por. A. M. Świątkowski, Zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych, PiZS 2013 nr 5, s. 6). Podobnie wypowiadają się inni autorzy (por. T. Liszcz, Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wobec pracownika - część 2, PiZS 2009 nr 1, s. 2; P. Korus (w:) A. Sobczyk, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014, s. 75; S. Samol, Dyskryminacja w zatrudnieniu w Polsce na tle przepisów Unii Europejskiej (w:) Z. Niedbała (red.) Prawo wobec dyskryminacji w życiu społecznym, gospodarczym i politycznym, s. 291; K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016, Legalis - komentarz do art. 18 ^{( 3d)} KP). Pogląd ten jest też podzielany przez judykaturę.

Natomiast co do cywilnoprawnych roszczeń uzupełniających z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę Sąd Okręgowy przypomniał, że do 2007 r. w judykaturze jednolicie przyjmowano, iż roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy zostały w sposób wyczerpujący uregulowane w Kodeksie pracy i brak podstaw do sięgania w tej materii - z mocy art. 300 KP - do przepisów Kodeksu cywilnego. Wobec tego uznawano, że przepisy art. 47 ¹ i art. 58 KP mają charakter samoistny i wyczerpują kompensatę szkody, jakiej doznał pracownik wskutek wadliwego rozwiązania stosunku pracy za lub bez wypowiedzenia. W powołanym wcześniej wyroku z dnia 27 listopada 2007 r., SK 18/05, Trybunał Konstytucyjny zakwestionował prawidłowość tej linii orzeczniczej. Wyrokiem tym Trybunał orzekł, że art. 58 w związku z art. 300 KP rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 KP, roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji RP.

Po wydaniu przez Trybunał Konstytucyjny tegoż wyroku, w orzecznictwie i literaturze prawa pracy został zaprezentowany pogląd, zgodnie z którym dopuszczono możliwość domagania się przez pracownika zasądzenia od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 KC w związku z art. 300 KP i nie miało przy tym znaczenia, czy pracownik został przywrócony do pracy i przyznano mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy też zasądzono na jego rzecz odszkodowanie z art. 58 KP. W obu tych przypadkach uznano, że pracownik może domagać się odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej. Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik obowiązany jest wówczas wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 KC (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010 nr 15-16, poz. 188; z dnia 22 czerwca 2010 r., I PK 38/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 290; z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 296 z glosą A. Drozda, OSP 2012 nr 4, poz. 240 oraz glosą M. Bednarz, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 8, s. 442; z dnia 4 listopada 2010, II PK 112/10, z dnia 1 kwietnia 2011 r., II PK 238/10, z dnia 22 listopada 2012 r., I PK 113/12, oraz M. Gersdorf, Otwarte drzwi dla odpowiedzialności cywilnej pracodawcy za wadliwe zwolnienie pracownika - i co dalej, PiZS 2008 nr 1; E. Sochacka, Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 163-164; K. Wielichowska - Opalska, Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, PiZS 2010 nr 5, s. 22-29; W. Ostaszewski, Ustalenie rozmiarów szkody majątkowej w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, PiZS 2012 nr 6, s. 18-23; W. Sanetra, Odszkodowanie cywilne za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę - czyli o poglądach nadal godnych uwagi (w:) Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy, Księga jubileuszowa na 55- lecie pracy naukowej i dydaktycznej Profesora Włodzimierza Piotrowskiego, red. Z. Niedbała i M. Skąpski, Poznań 2009, s. 177-183; M. Raczkowski, Odpowiedzialność cywilna za szkodę wywołaną wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy - kilka uwag praktycznych, PiZS 2009 nr 6, s. 21-25).

Odnośnie do możliwości żądania odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego, Sąd Najwyższy przyjmuje, że koniecznym jego warunkiem jest uprzednie wytoczenie powództwa o roszczenia przewidziane w przepisach Kodeksu pracy. Odszkodowanie „cywilne” traktuje się bowiem jako uzupełniające do odszkodowania unormowanego przepisami prawa pracy. Odpowiedzialność uzupełniająca pracodawcy to odpowiedzialność na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego stosowanych w oparciu o art. 300 KP celem uzupełnienia odpowiedzialności przewidzianej w Kodeksie pracy (częściowej regulacji tej odpowiedzialności). Zgodnie ze słownikiem języka polskiego, „uzupełniać” znaczy tyle co „uczynić zupełnym, kompletnym, dodając to, czego brakuje; dopełnić (dopełniać)”. Słowo to może zatem być użyte jedynie w sytuacji, gdy istnieje jakiś byt, który czyni się kompletnym w następstwie dodania tego, czego brakuje. Jeżeli odszkodowanie przewidziane prawem cywilnym ma uzupełniać odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę uregulowane Kodeksem pracy, to najpierw musi zaistnieć przedmiot tego uzupełnienia, którym jest odszkodowanie, o jakim mowa w art. 45 § 1 KP (gdy chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę).

Inaczej rzecz się przedstawia w odniesieniu do odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zawarta w art. 18 ^3d KP norma prawna jest bowiem normą regulującą pełną odpowiedzialność pracodawcy, wobec czego nie można mówić ani o konieczności jej uzupełniania w oparciu o inne przepisy (czy to prawa pracy, czy prawa cywilnego), ani też twierdzić, że wynikająca z niej odpowiedzialność pracodawcy jest uzupełnieniem odpowiedzialności unormowanej innymi przepisami. O ile więc trzeba się zgodzić z tezą, że dla dochodzenia przez pracownika roszczeń uzupełniających z Kodeksu cywilnego z tytułu wadliwego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę niezbędne jest wyczerpanie trybu odwoławczego od decyzji pracodawcy, o tyle niesłuszne jest przyjęcie tej koncepcji w odniesieniu do odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu.

Trzeba też zauważyć, że roszczenia uzupełniające, o których mowa wyżej, wywodzone są z tej samej podstawy faktycznej co roszczenia z art. 45 § 1 KP lub art. 56 § 1 KP, jaką jest wadliwe, bo nieuzasadnione lub naruszające przepisy o rozwiązywaniu stosunku pracy za lub bez wypowiedzenia, zwolnienie pracownika z pracy. Tak roszczenia z art. 45 § 1 KP i art. 56 § 1 KP, jak i roszczenia z art. 415 KC, oparte są na tym samym bezprawnym zachowaniu pracodawcy. W przypadku roszczeń cywilnoprawnych niezbędne jest jedynie wykazanie dodatkowych przesłanek odpowiedzialności deliktowej, tj. winy pracodawcy oraz szkody majątkowej lub niemajątkowej przewyższającej wysokość świadczeń uzyskanych na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Odmiennie rzecz się ma z roszczeniami odszkodowawczymi z tytułu dyskryminacyjnego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Wprawdzie dochodzenie odszkodowania w minimalnej wysokości nie wymaga wykazania przez pracownika winy pracodawcy w zastosowaniu praktyki dyskryminacyjnej oraz wysokości poniesionej z tego tytułu szkody, co upodabnia odpowiedzialność z art. 18 ^3d KP do odpowiedzialności z art. 45 i art. 56 KP, jednak bezprawność zachowania pracodawcy w obu tych przypadkach nie jest tożsama. Nie każde bowiem nieuzasadnione lub sprzeczne z przepisami o rozwiązywaniu umów o pracę zwolnienie pracownika podyktowane jest niedozwolonymi kryteriami i nie zawsze uznanie wypowiedzenia za uzasadnione oznacza brak dyskryminacji zwolnionego pracownika. Ta ostatnia sytuacja zachodzi między innymi wtedy, gdy pracodawca wskazał kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, z których część nie nosi znamion dyskryminacji i jednocześnie jest prawdziwa, bezpośrednia i wystarczająco motywująca decyzję o zwolnieniu pracownika, a część stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Oddalenie powództwa z art. 45 § 1 KP z uwagi na wykazanie przez pozwanego zasadności owych niedyskryminacyjnych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, nie przesądza wówczas o bezprawności zachowania pracodawcy polegającego na dopuszczeniu się wobec pracownika naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co stanowi przesłankę zasądzenia odszkodowania z art. 18 ^3d KP. Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 K.p.) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18 ^3d K.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Sąd Okręgowy wskazał zatem, że w niniejszej sprawie kwestia przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę była już rozstrzygnięta przez sądy powszechne. Powódka wniosła odwołanie od wypowiedzenia jej umowy o pracę. Sąd Rejonowy w Koszalinie wyrokiem z dnia 10 czerwca 2019r. zasądził od pozwanego kwotę 24.910 zł tytułem odszkodowania wraz z należnościami ubocznymi i oddalił powództwo o przywrócenie do pracy. Sąd Okręgowy w Koszalinie wyrokiem z dnia 26 września 2019r. oddalił apelację powódki od tego wyroku. Sądy obu instancji uznały, że pracodawca naruszył przepisy prawa w zakresie braku konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, jednocześnie oddalając wnioski dowodowe złożone przez powódkę zmierzające do wykazania działań odwetowych i dyskryminacyjnych stosowanych przez przełożonych wobec powódki. Ocenę tych sądów potwierdził Sąd Najwyższy, odmawiając przyjęcia skargi kasacyjnej powódki do rozstrzygnięcia. Postępowanie potwierdziło, że stanowisko pracy powódki zostało faktycznie zlikwidowane, a kierowany przez nią oddział został poddany relokacji i reorganizacji. W niniejszym postępowaniu nie ujawniły się żadne nowe okoliczności, które pozwalałaby takie ustalenia i taką ocenę podważyć.

W toku niniejszego postępowania sądowego powódka zgłosiła roszczenia przeciwko pracodawcy, mające charakter odmienny niż te, o których wypowiedział się Sąd Rejonowy i Sąd Okręgowy w poprzednim postępowaniu toczącym się z udziałem tych samych stron. W niniejszym postępowaniu przedmiotem sporu było to, czy pozwany dyskryminował powódkę jako pracownika, naruszając tym samym jej dobra osobiste i powodując szkodę o charakterze majątkowym i krzywdę o charakterze niemajątkowym. W ocenie powódki naruszone zostały również jej dobra osobiste, poprzez określone przez nią działania pozwanego.

W pierwszej kolejności Sąd Okręgowy odniósł się do zgłoszonego zarzutu przedawnienia roszczeń powódki.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 lutego 2022 r., III PSKP 58/21 (OSNP 2023 nr 1, poz. 1) podkreślił - zresztą już po raz kolejny - (zob. także postanowienia Sądu Najwyższego z dnia: 2 kwietnia 2019 r., I PK 92/18, LEX nr 2649710; 14 września 2021 r., III PSK 102/21, LEX nr 3362136), że przedawnienie ma samodzielne uregulowanie w kodeksie pracy, dlatego nie ma uzasadnienia do stosowania w tym zakresie regulacji prawa cywilnego (art. 300 KP). Wspomniany przepis wskazuje ogólny termin przedawnienia roszczeń majątkowych: 6 lat, liczony od chwili wymagalności roszczenia. Ponieważ podstawowym uzasadnieniem aksjologicznym przedawnienia jest postulat motywacji uprawnionego do dochodzenia swoich praw, w stosunku do roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej oraz roszczeń o świadczenia okresowe ogólny termin przedawnienia skrócony jest do lat 3 (P. Sobolewski (w:) K. Osajda (red. serii), W. Borysiak (red. tomu), Kodeks cywilny. Komentarz. Warszawa 2023, art. 118 KC. Przypisanie pracowniczego charakteru danemu roszczeniu oznacza poddanie go terminom przedawnienia z art. 291 KP A. Patulski, W. Ostaszewski, (w:) W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2021, art. 291 KP. Obowiązująca od 9 lipca 2018 r. reguła ustalania końca okresu przedawnienia roszczeń zawarta w art. 118 zdanie drugie KC znajduje powszechne zastosowanie do dwuletnich i dłuższych okresów przedawnienia roszczeń określonych w przepisach szczególnych - w przypadku takich roszczeń koniec terminu przedawnienia przypada zatem na ostatni dzień roku kalendarzowego, w którym przypada koniec wyznaczonego w latach okresu przedawnienia. Za przyjętym stanowiskiem przemawiają argumenty oparte zarówno na wykładni językowej, jak i systemowej oraz funkcjonalnej. Wyłączenie zastosowania art. 118 zdanie drugie KC nastąpi tylko wówczas, gdy z przepisów szczególnych wypływać będą wyraźne dyspozycje wskazujące na odmienny w stosunku do reguły z art. 118 zdanie drugie KC sposób ustalania końca okresu przedawnienia (T. Łapaj, Koniec biegu przedawnienia roszczeń określonych w przepisach szczególnych w świetle unormowań art. 118 kodeksu cywilnego, Rejent 2022, nr 4, s. 44-93). Poza tym, z uwagi na odmienne uregulowanie terminów przedawnienia dla roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej oraz roszczeń o świadczenia okresowe 6-letni ogólny termin przedawnienia dotyczy roszczeń niezwiązanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, np. roszczeń przysługujących konsumentom względem przedsiębiorców oraz roszczeń w obrocie powszechnym, tj. między osobami, które nie prowadzą działalności gospodarczej. Należy jednak pamiętać o odmiennościach dotyczących terminów przedawnienia zawartych w przepisach szczególnych, np. w odniesieniu do roszczeń z czynów niedozwolonych, czy roszczeń z umowy sprzedaży lub umowy o dzieło (R. Strugała, Szczególna regulacja terminów przedawnienia w znowelizowanym kodeksie cywilnym, PiP 2021, nr 4, s. 74). Takich przepisów szczególnych jest znacznie więcej, przy czym zastrzeżenie odnoszące się do przepisów szczególnych w zdaniu pierwszym komentowanego przepisu dotyczy zarówno ogólnego terminu, 6-letniego, jak i 3-letniego dla roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. Innymi słowy, 6-letnie i 3-letnie terminy przedawnienia nie będą miały zastosowania, jeżeli przepisy szczególne w sposób odmienny normują terminy przedawnienia - lege non distinguente niezależnie od tego, czy są to terminy dłuższe, czy krótsze. Dokonując systemowej zmiany przepisów o przedawnieniu, ustawodawca nie skorzystał przy tym jednak z okazji, aby w większym zakresie ujednolicić terminy przedawnienia określone w przepisach szczególnych (L. Jantowski (w:) Kodeks cywilny. Komentarz aktualizowany, red. M. Balwicka-Szczyrba, A. Sylwestrzak, LEX/el. 2023, art. 118 KC). Wielość szczególnych terminów przedawnienia jest cechą charakterystyczną polskiego prawa cywilnego. Słusznie wskazuje się to, że stanowi to tego prawa wadę, świadczącą o niekonsekwencji ustawodawcy (P. Machnikowski, O potrzebie zmiany przepisów normujących przedawnienie roszczeń, Państwo i Prawo 2018, nr 6, s. 109 i n.), a w praktyce - prowadzi do niejasności i zbędnej kazuistyki (W.J. Kocot, Zmiana regulacji przedawnienia roszczeń w kodeksie cywilnym, Państwo i Prawo 2019, nr 3, s. 126 i n.). Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, zgodnie z treścią art. 291§1 K.p.

W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie doszło do przedawnienia roszczenia powódki o naruszenie dóbr osobistych. Nie zmienia tego fakt, że skierowała ona zawezwanie do próby ugodowej w dniu 13 stycznia 2017r. Skoro pozew został wniesiony w dniu 10 września 2020r., to od momentu zawezwania upłynęły 3 lata. Sąd wziął też pod uwagę, że powódka w zakresie roszczenia o naruszenie dóbr osobistych, zawarła ugodę sądową z pracownikiem banku, M. H.. Dodatkowo wskazał, że kwestia tego roszczenia nie jest w żaden sposób przez powódkę argumentowana, w pozwie w ogóle tej kwestii nie rozwinięto. Skupiono się na roszczeniach odszkodowawczych. Powództwo w tym zakresie nie mogło zasługiwać na uwzględnienie.

Zdaniem Sądu Okręgowego nie jest też słuszne stanowisko pozwanego, że uległo przedawnieniu roszczenie powódki o odszkodowanie za nierówne traktowanie i dyskryminację przy rozwiązaniu stosunku pracy. Okres wypowiedzenia w jej sytuacji upływał z dniem 30 września 2017r. Pozew mógł zostać wniesiony do dnia 30 września 2020r. Skoro został złożony w dniu 10 września 2020r., to tym samym powódka nie naruszyła ustawowego terminu na dochodzenie roszczenia odszkodowawczego.

W ocenie Sądu Okręgowego, przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło słuszności stanowiska procesowego powódki. Postępowanie nie wykazało, że pozwany stosował wobec powódki działania dyskryminacyjne. Przede wszystkim nie potwierdziło się przekonanie powódki, że działania pozwanego miały charakter odwetowy za zgłaszane przez nią naruszenia. Stanowisko pracy powódki zostało zlikwidowane wobec decyzji banku o reorganizacji oddziału. Podjęcie decyzji o reorganizacji miało podłoże ekonomiczne i stanowiło optymalizację ponoszonych kosztów działalności przez bank. Na zgłaszane przez powódkę naruszenia pozwany reagował zgodnie z procedurami wewnętrznymi. Naruszenia te jak się okazało, nie miały istotnej wagi, wymagającej podjęcia specjalnych procedur. Stanowisko banku w tym zakresie nie było akceptowane przez powódkę. Dalej kierowała ona wnioski zmierzające do wszczęcia procedur bankowych w zakresie zgłaszanych naruszeń. Nie potwierdziło się stanowisko powódki, że likwidacja jej stanowiska pracy miała związek z podjętymi przez nią wcześniej działaniami. Sąd Okręgowy podzielił ocenę wcześniej orzekających w sprawie powódki sądów, co do wiarygodności procesu likwidacji stanowiska dyrektorskiego w oddziale banku, którym kierowała powódka. Powódce zaproponowano inne stanowisko, którego ona nie przyjęła. Z dowodów przeprowadzonych w sprawie jednoznacznie wynika, że nie było możliwości utworzenia w zrelokowanym oddziale stanowiska dyrektorskiego i kierowniczego, ponieważ było w nim zatrudnione mniej niż 5 osób, a konkretnie 4. Powódka nie wykazała przede wszystkim, że działania banku miały charakter bezprawny. Każdy pracodawca prowadzi działalność na własne ryzyko socjalne i organizacyjne. Ma on prawo do podejmowania decyzji co do kierunku prowadzenia działalności i podejmowania działań w zakresie optymalizacji kosztów jej prowadzenia. Żaden zakład pracy nie ma obowiązku utrzymywania określonego stanu zatrudnienia i określonej liczby stanowisk kierowniczych, czy też określonej liczby oddziałów. Powódce w ramach reorganizacji zaproponowano inne stanowisko pracy, nie dążono tym samym do jej zwolnienia. Powódka tej propozycji nie przyjęła. Żaden pracownik nie dysponuje roszczeniem do pracodawcy o stałe zatrudnienie na tym samym stanowisku, niezależnie od okoliczności towarzyszących prowadzeniu działalności przez pracodawcę. Twierdzenia powódki o działaniach dyskryminacyjnych nie zostały w żaden sposób udowodnione.

Odnosząc się do roszczenia powódki o zapłatę zadośćuczynienia w kwocie 10.000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, w tym z tytułu rozstroju zdrowia, Sąd wskazał, że nie zostało ono w żaden sposób udowodnione. Przede wszystkim działania pracodawcy podjęte wobec powódki stanowiły typowe działania pracodawcy, który zmierzał do reorganizacji swoich placówek. Nie miały one charakteru bezprawnego. Uznanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie miało związek wyłącznie z naruszeniem przepisów o konsultacji wypowiedzenia z organizacją związkową. Nie były to przyczyny dyskryminacyjne. Pozwany nie naruszył w ten sposób dóbr osobistych powódki. Utrata możliwości pracy na dotychczasowym stanowisku nie jest zjawiskiem atypowym w stosunkach pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Trudno w działaniach reorganizacyjnych doszukiwać się dyskryminacji. Nie było tez potrzeby przeprowadzania procedury typowania pracowników do redukcji zatrudnienia, skoro tylko powódka zajmowała stanowisko kierownicze i faktycznie doszło do jego likwidacji. Nie może zatem być mowy o zapłacie zadośćuczynienia za krzywdę. Po rezygnacji z zaoferowanego zatrudnienia, powódka nie podjęła kolejnej pracy na podstawie umowy o pracę, żyła z oszczędności i sezonowego wynajmu pokojów. Obecnie pracuje również w bankowości, u innego pracodawcy.

Kierując się powyższymi ustaleniami, Sąd Okręgowy oddalił powództwo, o czym orzekł w sentencji wyroku. Na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążono powódki kosztami procesu z uwagi na możliwość wystąpienia jej subiektywnego przekonania o słuszności swoich żądań.

Powódka wniosła apelację od powyższego wyroku zaskarżając go w punkcie I. Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła naruszenie przepisów prawa materialnego,

tj.:

1. naruszenie art. 18 ^a § 4 k.p. zw. z art.. 316 k.p.c. poprzez uznanie, że pozwany nie naruszył tego przepisu, skoro nie było nierównego traktowania i dyskryminowania powódki przy rozwiązywaniu stosunku pracy, kiedy to sam pracodawca przyznał, że nie dokonał ustalenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, mimo iż powódka nie zajmowała unikalnego stanowiska pracownika i nie było żadnych przeszkód by zatrudnić powódkę nawet na stanowiska kierownika Oddziału (zaproponować nowe warunki pracy i płacy )

2. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

a/ błędną ocenę materiału dowodowego w zakresie uznania, iż nastąpiła likwidacja stanowiska pracy powódki, tj. stanowiska dyrektora(...) Oddziału Banku w K., podczas gdy w rzeczywistości była to jedynie czynność pozorna związana z relokacją siedziby (...) Oddziału banku na ul. (...) w K. i faktu zatrudnienia w toku trwania niniejszego postępowania sądowego osoby na stanowisku kierowniczym/dyrektorskim, nawet za nieco niższe wynagrodzenie, a nie kierować powódkę do pracy do miejscowości odległej od K. do B. ( 36 km ),

b/ przyjęcie zeznań świadków za wiarygodne i przekonywujące, w sytuacji, gdy świadkowie bagatelizowali, albo wręcz wprost nie odnosili się do dokumentów zawnioskowanych w petitum pozwu, mimo że strona pozwana nie przedłożyła ani jednego dokumentu wewnętrznego dokonującego oceny zgłoszeń powódki jako sygnalisty o naruszeniach prawa wewnętrznego,

3) naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. przez jego błędne zastosowanie polegające
na braku wyjaśnienia w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, dlaczego:

- roszczenie powódki o odszkodowanie za nierówne traktowanie i dyskredytację przy rozwiązywaniu stosunku pracy zostało w sposób lakoniczny ocenione, a w szczególności poprzez brak odniesienia się do dowodów z dokumentów zawnioskowanych w petitum pozwu,

- pominięcie w uzasadnieniu zgłaszanego przez stronę powodową zarzutu, w przedmiocie, iż jeśli zatrudnionych w danej filii nie jest co najmniej 6 osób (w tym kierownik), to dlaczego wypowiedziano powódce umowę, zwłaszcza gdy analiza Rejestru Sądowego nr (...) wskazuje jednoznacznie na to, iż (...)Oddział w K. istniał i istnieje do dzisiaj, a działania pozwanego są całkowicie pozorne w zakresie likwidacji tej jednostki organizacyjnej pozwanego (poz.79), a także jest nieprawdziwe w sytuacji wykazania zatrudnienia kierownika filii/oddziału przy zatrudnieniu w jednostce mniejszej ilości osób niż 6 ,

4) naruszenie art. 316 k.p.c. poprzez niezastosowanie i błędne przyjęcie przez Sąd, iż ocena zasadności zarzutów powódki zmierzających do wykazania działań odwetowych i dyskryminacyjnych winna być badana tylko w zakresie jak to ustaliły sądy pracy w sprawie o przywrócenie do pracy, a badanie dalej zasadności tych zarzutów w niniejszej sprawie jest zbędne, gdyż zarzuty te nie miały istotnej wagi,

5) naruszenie art. 291 § 1 k.p. poprzez przyjęcie, iż doszło do przedawnienia roszczenia o naruszenie dóbr osobistych powódki, skoro zawezwanie do próby ugodowej z dnia 13.01.2017r. dotyczyło następujących roszczeń : a/ kwoty 99.000,- zł z tytułu dyskryminacji i nierównego traktowania, b/ kwoty 232.400,- zł z tytułu dyskryminacji i nierównego traktowania w związku z uniemożliwieniem uzyskania motywacyjnych składników wynagradzania, a roszczenie objęte tym pozwem dotyczy zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych w tym z tytułu rozstroju zdrowia, które stało się wymagalne z dniem 30.09.2017r. tj. z datą ustania stosunku pracy.

6) w wyniku przyjęcia przez Sąd przedawnienia roszczenia opisanego w pkt 5 doszło do nierozpoznania istoty roszczenia co do zasady i jego wielkości, co stanowi naruszenie art. 328 § 2 k.p.c.

Mając na względzie powyższe powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości, zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów procesowych za I i II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, względnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I- instancji do ponownego rozpoznania.

Pozwany wniósł o oddalenie apelacji powódki w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:

Apelacja okazała się bezpodstawna.

W ocenie Sądu Odwoławczego, Sąd Okręgowy dokonał w niniejszej sprawie prawidłowych ustaleń faktycznych w zakresie istotnym dla jej rozstrzygnięcia. Ustalenia te Sąd pierwszej instancji poparł wnikliwą analizą zebranych dowodów, a ich ocena odpowiada zasadom logiki i obejmuje wszystkie okoliczności sprawy. W uzasadnieniu zaskarżonego wyroku Sąd dokładnie określił dowody, na których się oparł, wyjaśnił podstawę prawną wyroku i przytoczył w tym zakresie przepisy prawa. Ustalenia te Sąd Apelacyjny podziela i przyjmuje za własne, czyniąc integralną częścią swojego stanowiska i uznając za zbędne ich ponowne przytaczanie w tym miejscu (por. orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., III CKN 792/98, OSNC 1999, nr 4, poz. 83; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 sierpnia 2001 roku, V CKN 348/00, Prok.i Pr. 2002/6/40). Nadto Sąd Apelacyjny uznał, że z poczynionych ustaleń Sąd pierwszej instancji wywiódł w pełni zasadne wnioski prawne, a sposób rozumowania prowadzący do nich i przyjęty w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku został w pełni prawidłowo umotywowany. Z tych przyczyn Sąd Odwoławczy w całości podziela także argumentację prawną Sądu Okręgowego, zatem nie ma wobec tego potrzeby jej powielania. Zdaniem Sądu Apelacyjnego wywody skarżącej zaprezentowane w apelacji nie stanowiły wystarczającej podstawy do weryfikacji orzeczenia Sądu I instancji w postulowanym przez nią kierunku.

Dodać przy tym należy, że obszerne przytoczenie ustaleń Sądu Okręgowego oraz wniosków i argumentów przedstawionych na ich poparcie, we wstępnej części niniejszego uzasadnienia, czyni niecelowym ponowne ich przedstawianie przez Sąd Odwoławczy (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 1999 r., II CKN 217/98, LEX nr 1213477). Odnosząc się zatem do zarzutów strony skarżącej oraz oceniając prawidłowość zastosowania przez Sąd pierwszej instancji norm prawa materialnego, Sąd Apelacyjny ponowi motywy Sądu Okręgowego jednie w zakresie niezbędnym dla podkreślania istotnych w sprawie kwestii.

Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że powódka kwestionowała zaskarżony wyrok poprzez zarzuty wskazujące na dokonanie przez Sąd pierwszej instancji wadliwej oceny materiału dowodowego. Tytułem przypomnienia zauważyć zatem należy, że norma art. 233 § 1 k.p.c. formułuje zasadniczą podstawę prawną, określającą kompetencje sądu w zakresie oceny materiału procesowego. Zgodnie z jej brzmieniem sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Wynikający z tej normy wzorzec tzw. swobodnej oceny dowodu przyznaje sądowi kompetencję, która (co do zasady) nie jest ograniczana przez normy prawne, ustalające formalną hierarchię środków dowodowych (jak jest to w przypadku systemu opartego o zasadę legalnej oceny). Sąd przyznaje zatem dowodowi walor wiarygodności i mocy dowodowej (względnie odmawia ich przyznania) w oparciu o własne przekonanie, powzięte (co do zasady) po bezpośrednim zetknięciu się ze źródłem dowodowym i po poznaniu całokształtu materiału dowodowego przedstawionego pod osąd.

W tym kontekście jurydycznym podkreślano w judykaturze wielokrotnie, że oparcie opisanego wyżej, sformalizowanego prawnie procesu poznawczego (jakim jest badanie faktu w postępowaniu sądowym) o zasadę swobodnej oceny oznacza przyznanie sądowi kompetencji jurysdykcyjnej, pozwalającej na wiążące przesądzenie znaczenia procesowego poszczególnych dowodów. W związku z tym przyjmuje się zgodnie, że jeżeli z poddanego pod osąd materiału dowodowego sąd wyprowadza ocenę opartą o wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów musi być uznana za prawidłową, choćby nawet w równym stopniu, na podstawie tego samego materiału dowodowego (np. po uznaniu innych z wykluczających się dowodów za wiarygodne), dawały się wyprowadzić wnioski odmienne. Opisany wzorzec i zasady weryfikacji materiału dowodowego odnosić musi też sąd odwoławczy do oceny zarzutu naruszenia art. 233 k.p.c. Po pierwsze bowiem sąd odwoławczy jest związany zarzutami naruszenia prawa procesowego (poza niewystępującą w niniejszej sprawie sytuacją nieważności postepowania – por. wywody zawarte w uzasadnieniu uchwały SN(7z) z 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07). Oznacza to, że zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. sąd odwoławczy bada wyłącznie w jego granicach wytyczanych przez skarżącego. Po wtóre, dla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest podanie i uzasadnienie przyczyn wykazujących to, że sąd nie zachował opisanego wzorca oceny. Skarżący powinien zatem wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając (por. np. wyroki SN z 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00; z 12 kwietnia 2001 r., II CKN 588/99; z 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99). Jak wyjaśniono wyżej, jako zasadnicze kryteria tej oceny wyróżnia się zgodność wniosków sądu z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oraz komplementarność (spójność) argumentacji polegającą na wyprowadzaniu poprawnych wniosków z całokształtu materiału procesowego. Komplementarność ta będzie naruszana w przypadku nieuzasadnionego pominięcia przez Sąd wniosków przeciwnych wynikających z części dowodów. Zatem skarżący nie może poprzestać na przedstawieniu własnej (korzystnej dla jego stanowiska procesowego) oceny znaczenia i waloru procesowego poszczególnych dowodów), lecz musi wyeksponować i uzasadnić zaistnienie takich okoliczności, które świadczyć będą o sprzeczności logicznej oceny dokonanej przez sąd, jej nieprzystawania do wniosków jakie należy wyprowadzić z zasad doświadczenia życiowego czy też wady polegającej na zaniechaniu wzięcia pod uwagę wniosków wynikających z nieocenionych przez sąd dowodów.

Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (por. np. wyrok SA w Warszawie z 30 marca 2021 r., V ACa 73/21; wyrok SA w Lublinie z 10 lutego 2021 r., III AUa 635/20; wyrok SA w Szczecinie z 29 października 2020 r., I AGa 91/19). Sąd odwoławczy ma ograniczone możliwości ingerencji w ustalenia faktyczne poczynione przez sąd pierwszej instancji na podstawie dowodów osobowych. Ewentualna zmiana tychże ustaleń może być dokonywana zupełnie wyjątkowo, w razie jednoznacznej wymowy materiału dowodowego z zeznań świadków i przesłuchania stron oraz oczywistej błędności oceny tegoż materiału (tak wyrok SA w Szczecinie z 28 października 2020 r., I ACa 153/20 oraz powołane tam orzecznictwo Sądu Najwyższego).

Uwzględniając powyższe, Sąd Apelacyjny wskazuje, że apelacja powódki nie zawiera tego rodzaju zarzutów, które odpowiadałyby powyższym kryteriom prawnym, w związku z czym nie mogła doprowadzić do korekty zaskarżonego wyroku w oczekiwany przez nią sposób. Sąd Odwoławczy dokonał własnej oceny przedstawionego pod osąd materiału procesowego i w jej wyniku stwierdził, że Sąd Okręgowy w sposób właściwy przeprowadził postępowanie dowodowe, a poczynione ustalenia faktyczne co do okoliczności mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy zawarte w wyodrębnionej redakcyjnie części uzasadnienia zaskarżonego wyroku, są prawidłowe i znajdują odzwierciedlenie w treści przedstawionych w sprawie dowodów. Sąd Apelacyjny ustalenia Sądu Okręgowego czyni częścią uzasadnienia własnego wyroku, nie znajdując potrzeby ich ponownego szczegółowego przytaczania (art. 387 § 2 ¹ k.p.c.).

Nie doszło również do naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. W tym miejscu wskazać należy, że kwestie formy uzasadnienia reguluje aktualnie art. 327 ¹ § 1 pkt 1 k.p.c. zgodnie z którym uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, obejmującej ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej (ust.1), wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa (ust.2). W orzecznictwie wypracowanym jeszcze na tle stosowania art. 328 k.p.c. wyrażane jest zgodne stanowisko co do tego, że powołanie się na tę podstawę naruszenia prawa procesowego jest usprawiedliwione tylko wówczas, gdy z uzasadnienia orzeczenia nie daje się odczytać, jaki stan faktyczny lub prawny stanowił podstawę rozstrzygnięcia, gdy uzasadnienie zaskarżonego orzeczenia nie posiada wszystkich koniecznych elementów bądź zawiera tak oczywiste braki, które uniemożliwiają kontrolę instancyjną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2008 r., sygn. akt III CSK 315/07; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 r., sygn. akt III CSK 264/07, pub. OSNC-ZD 2008, nr 4, poz. 118).

Zarzut więc wadliwego sporządzenia uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia może okazać się zasadny tylko wówczas, gdy z powodu braku w uzasadnieniu elementów wymienionych w art. 327 ¹ § 1 pkt. 1 i 2 k.p.c. zaskarżone orzeczenie nie poddaje się kontroli, czyli gdy treść uzasadnienia orzeczenia sądu uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do jego wydania.

Jednocześnie w orzecznictwie podkreśla się, że nie każde uchybienie w zakresie konstrukcji uzasadnienia orzeczenia sądu może stanowić podstawę do kreowania skutecznego zarzutu naruszenia omawianej regulacji. To, czy w istocie sprawa została wadliwie, czy prawidłowo rozstrzygnięta nie zależy od tego, jak zostało napisane uzasadnienie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2009 roku, sygn. akt II PK 210/08, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2009 roku, sygn. akt I UK 21/09). Rozwijając tę myśl Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 roku (sygn. akt I PK 96/08) dodał, że sporządzenie uzasadnienia w sposób nie w pełni odpowiadający stawianym mu wymaganiom może stanowić usprawiedliwioną podstawę apelacji wyjątkowo wtedy, gdy przedstawione w nim motywy nie pozwalają na przeprowadzenie kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia. Jedynie w takim wypadku uchybienie art. 328 § 2 k.p.c. może być uznane za mogące mieć wpływ na wynik sprawy. Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z dnia 3 października 2008 roku (sygn. akt II PK 48/08).

Analiza uzasadnienia wyroku w niniejszej sprawie nie pozwala na uznanie, że nie spełnia ono wymogów określonych w regulacji art. 327 ¹ § 1 pkt. 1 i 2 k.p.c. Zawiera ono wymagane w tym przepisie elementy. Przede wszystkim Sąd I instancji w sposób jasny i precyzyjny ustalił w sprawie stan faktyczny. Jednocześnie wskazał dowody, na podstawie których to nastąpiło. W dalszej kolejności Sąd wskazał w uzasadnieniu, jakie przepisy prawa materialnego znajdują zastosowanie, przedstawił przesłanki ich stosowania oraz przedstawił proces subsumcji. Odniósł się również do podnoszonych przez powódkę zarzutów. Oczywiście można się zgodzić ze skarżącą, że Sąd nie rozważał w sposób indywidualny każdego z przedstawionych przez nią dowodów jednakże nie oznacza to, że nie jest możliwe zdekodowanie motywów zajętego przez Sąd stanowiska w ramach kontroli instancyjnej. Samo natomiast uzasadnienie zawiera wszystkie niezbędne elementy określone przez ustawę.

Sąd Apelacyjny podzielił wyłącznie zarzut powódki dotyczący błędnego przyjęcia przez Sąd Okręgowy, że jedno z roszczeń powódki uległo przedawnieniu.

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, zgodnie z treścią art. 291§1 k.p.

Sąd Okręgowy uznał, że przedawnieniu uległo roszczenie powódki o naruszenie dóbr osobistych. Wskazał on w tym zakresie, że wprawdzie powódka skierowała zawezwanie do próby ugodowej w dniu 13 stycznia 2017r. jednak pozew został wniesiony dopiero w dniu 10 września 2020 r., a zatem po upływie 3 lat.

Sąd Apelacyjny zwrócił jednak uwagę, że w niniejszym procesie powódka dochodziła roszczeń odszkodowawczych, w tym związanych z naruszeniem jej dóbr osobistych, które wiązała z bezprawnym rozwiązaniem z nią stosunku pracy. Zawezwanie do próby ugodowej na które powołał się Sąd Okręgowy dotyczyło natomiast naruszenia praw powódki poprzez jej dyskryminację płacową. W postępowaniu tym domagała się wyrównania swojego wynagrodzenia zasadniczego oraz wypłaty bonusu rocznego, indywidualnej noty MBo.

Skoro wszystkie dochodzone w niniejszej sprawie roszczenia odszkodowawcze powódka wiązała z wypowiedzeniem jej stosunku pracy to nie doszło do ich przedawnienia. Okres wypowiedzenia upływał z dniem 30 września 2017r. Pozew mógł zatem zostać wniesiony do dnia 30 września 2020r. Skoro został złożony w dniu 10 września 2020r., to tym samym powódka nie naruszyła ustawowego terminu na dochodzenie roszczeń odszkodowawczych związanych z tym wypowiedzeniem.

Niemniej jednak nie miało to wpływu na rozstrzygnięcie. Zdaniem Sądu Apelacyjnego powódka nie wykazała bowiem dochodzonych roszczeń ani co do zasady, ani co do wysokości.

Wskazać należy, że powódka domagała się w niniejszym postępowaniu zobowiązania pozwanego do złożenia oświadczenia woli o następującej treści:„ Zarząd Banku (...) S.A. przeprasza Panią K. G. za to, że naruszając przepisy o rozwiązywaniu umowy o pracę oraz stosując działania odwetowe za zgłaszanie naruszeń w funkcjonowaniu i zarządzaniu majątkiem Banku dokonano bezpodstawnego pozbawienia jej pracy w Banku” oraz zobowiązania Zarządu Banku do przesłania w/w oświadczenia Dyrektorowi Regionu (...) oraz Regionu (...). Nadto wnosiła o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 50.000 zł wraz z odsetkami od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za dyskryminację i nierówne traktowanie przy rozwiązywaniu stosunku pracy oraz kwoty 10.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, w tym z tytułu rozstroju zdrowia.

Powódka uzasadniając swoje roszczenia wskazywała na to, że zlikwidowanie stanowiska Dyrektora (...) / Oddziału, co miało stanowić podstawę wypowiedzenia jej stosunku pracy miało charakter pozorny związany z relokacją siedziby (...) Oddziału banku na ul. (...) w K..

Podnosiła nadto, że wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów wewnętrznych oraz przepisów kodeksu pracy zarówno w części konsultacji związkowej o ochronie pracowników, jak i w zakresie braku ustalenia procedury wyłonienia pracowników do zwolnienia, co w ocenie powódki świadczy o odwetowym charakterze wypowiedzenia jej stosunku pracy w ramach kontrreakcji na dokonane przez powódkę zgłoszenia.

Wskazywała także na to, że pozwany zdegradował powódkę w hierarchii zawodowej z dyrektora do roli sprzedawcy (eksperta), co również w ocenie powódki miało charakter odwetowy za zgłaszanie licznych uchybień w pracy Oddziału i (...) K., w zakresie w jakim są odpowiedzialni przełożeni powódki za te uchybienia.

W ocenie Sądu Apelacyjnego w analizowanym przypadku brak było jednak podstaw do przyjęcia, że działania pozwanego pracodawcy skutkujące wypowiedzeniem powódce umowy o pracę stanowiły bezprawne naruszenie dóbr osobistych powódki, czy też miało charakter odwetowy, dyskryminujący i naruszający zasady równego traktowania pracowników przy rozwiązywaniu stosunku pracy.

Odnośnie roszczeń powódki związanych ze wskazywanym przez nią naruszeniem przez pracodawcę jej dóbr osobistych wskazać w pierwszej kolejności należy, że w art. 11 ¹ k.p. wskazano, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Dobra osobiste są wartościami niematerialnymi człowieka, których katalog jest otwarty. Przykładowo wymienia je Kodeks cywilny w art. 23, zaliczając do nich zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną i racjonalizatorską. Pozostają one pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Art. 24 § 1 k.c. stanowi z kolei, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Ponadto na zasadach przewidzianych w kodeksie pokrzywdzony może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Tę ostatnią normę dopełnia i konkretyzuje art. 448 k.c. , zgodnie z którym w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny.

Z powyższego wynika, że zasadniczymi przesłankami warunkującymi udzielenie ochrony dobrom osobistym powódki są:

1) naruszenie lub zagrożenie naruszeniem dóbr osobistych;

2) bezprawność zachowania skutkującego naruszeniem lub zagrożeniem dóbr osobistych.

Obydwie te przesłanki muszą przy tym wystąpić łącznie, przy czym bezprawność naruszenia stanowi element w istotny sposób delimitujący zakres przyznawanej ochrony. Nie każde bowiem naruszenie dóbr osobistych stanowi podstawę udzielenia ochrony. Warunkiem koniecznym jest ustalenie bezprawności działania sprawcy, to jest działania sprzecznego z obowiązującym prawem – normami prawa pozytywnego lub zasadami współżycia społecznego. Ponadto w odniesieniu do ochrony majątkowej, jak powszechnie przyjmuje się w orzecznictwie i doktrynie, konieczne jest wykazanie winy sprawcy naruszenia dóbr osobistych.

Mając na uwadze argumentację powódki zauważyć należy, że zasadniczej podstawy naruszenia jej dóbr osobistych upatruje ona w istocie w samym fakcie bezzasadnego – w jej ocenie - zwolnienia jej z pracy. Z faktem tym łączy zarówno naruszenie jej dóbr osobistych, jak i zasady niedyskryminacji w miejscu pracy oraz zasady równego traktowania pracowników.

Rozpatrując w tym zakresie działania pozwanego uznać należy, że nie tylko nie skutkowały one naruszeniem dóbr osobistych powódki, ale również nie sposób przypisać pozwanemu naruszenia zasady niedyskryminacji pracowników czy też zasady równego ich traktowania. Nie miały charakteru bezprawnego w rozumieniu przepisów dotyczących równego traktowania.

Wskazać w pierwszej kolejności należy, że samo nawet bezprawne, rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, nie jest równoznaczne z naruszeniem dóbr osobistych pracownika. Pogląd ten uznać należy za utrwalony w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w którym wskazuje się, że rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych ( art. 23 k.c. , art. 24 k.c. , art. 448 k.c. ), chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania nie mieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy (zob. zamiast wielu: wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 2003 r, I PK 414/02, OSNP 2004, z, 20, poz. 344 i przywołane tam dalsze orzeczenia Sądu Najwyższego).

Otwarty katalog dóbr osobistych przewidziany w art. 23 k.c. nie upoważnia do konstruowania praw podmiotowych osobistych w stosunku do takich wartości, jak „trwałość stosunku pracy”, „możliwość zachowania przez pracownika miejsca pracy”, czy w końcu samo „miejsce pracy” (w podobnym kierunku: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 537/00).

Samo więc wypowiedzenie powódce umowy o pracę nie mogło stanowić, obiektywnie rzecz ujmując, źródła naruszenia dóbr osobistych powódki.

Ewentualnemu rozważeniu w kontekście naruszenia dóbr osobistych powódki oraz zasady niedyskryminacji oraz równego traktowania pracowników przy zatrudnieniu podlegał natomiast zarzut powódki związany z sugerowaną przez nią pozornością wskazanej przyczyny wypowiedzenia jej warunków pracy i płacy. Powódka sugerowała bowiem, że wypowiedzenie jej warunków pracy i płacy miało charakter odwetowy i związane było z jej wcześniejszymi działaniami polegającymi na zgłaszaniu pracodawcy licznych naruszeń procedury w jej miejscu pracy.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego powódka nie wykazała jednak tego, że rzeczywiście wypowiedzenie jej warunków płacy i pracy miało charakter odwetowy.

Wskazać w pierwszej kolejności należy, że zasadność wypowiedzenia powódce stosunku pracy została już zweryfikowana w toku procesu przed sądem pracy w sprawie, w której powódka wnosiła o przywrócenie jej do pracy w związku właśnie z niezasadnym rozwiązaniem z nią stosunku pracy. W wyroku z dnia 10 czerwca 2019 r. Sąd Rejonowy w Koszalinie, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, sygn. akt: IV P 129/17 zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 24.910 zł tytułem odszkodowania z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 13 lipca 2017 r. do dnia zapłaty oraz oddalił powództwo w zakresie żądania przywrócenia do pracy. Z treści uzasadnienia tego wyroku wynika, że Sąd Rejonowy w Koszalinie uznał, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę dokonane przez pracodawcę pismem z dnia 8 czerwca 2017 r. dokonane zostało z naruszeniem przepisu art. 38 Kodeksu pracy i zasądził z tego tytułu odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia powódki w kwocie 24.910 zł z odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 13 lipca 2017 r. o dnia zapłaty. Poza brakiem konsultacji wypowiedzenia warunków umowy o pracę w trybie art. 38 k.p. Sąd Rejonowy nie stwierdził innych uchybień w oświadczeniu pracodawcy z dnia 8 czerwca 2017 r. o wypowiedzeniu powódce warunków pracy i płacy. Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu to jest likwidacja stanowiska dyrektora Oddziału w (...) Oddziale Banku w K. była prawdziwa i stanowiła wyłączną przyczynę wypowiedzenia. Sąd oddalił roszczenie powódki w zakresie żądania przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko na podstawie art. 45 § 2 k.p. uznając przywrócenie do pracy za niecelowe z uwagi na zmiany organizacyjne i restrukturyzacyjne jakie zaszły w pozwanym Banku.

Sąd Apelacyjny w tym miejscu wskazuje, że w toku postępowania przed Sądem Rejonowym w Koszalinie, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, sygn. akt: IV P 129/17 w sprawie wszczętej przez powódkę, w której domagała się przywrócenia jej do pracy ustalono, że od pierwszego półrocza 2015 r. pozwany Bank (...) SA rozpoczął proces optymalizacji sieci placówek Banku w Regionie (...), która miała na celu poprawę efektywności całej sieci placówek detalicznych Banku i dostosowanie jej do potrzeb i oczekiwań klientów. W ramach tego procesu od grudnia 2014 r. była prowadzona w Departamencie (...) analiza placówek w poszczególnych miastach. W jej wyniku dla każdego miasta została przygotowana rekomendacja dalszych działań jednostek . Pod uwagę brano kryteria takie jak udział (...) SA w mieście, atrakcyjność lokalizacji placówek, skalę biznesu , wielkość zajmowanych powierzchni. Miało to na celu redukcję znacznych kosztów eksploatacyjnych poszczególnych jednostek Banku. W ramach tego procesu został wskazany do sprzedaży budynek siedziby (...)Oddziału Banku w K. przy ul. (...), w którym świadczyła pracę powódka. Zgodnie z planem placówka miała zostać przeniesiona do lokalizacji o mniejszej powierzchni położonej w miejscu biznesowo atrakcyjnym. Uzasadnieniem dla zmiany lokalizacji (...) Oddziału Banku w K. były wysokie koszty eksploatacyjne za budynek wynoszące ok. 28.500 zł miesięcznie oraz występowanie w bliskiej odległości 750 m kolejnej placówki Banku to jest (...) Oddziału Banku w K. znajdującego się przy ulicy (...) zlokalizowanym w budynku o dużej powierzchni użytkowej, który posiadał niewykorzystaną optymalnie powierzchnię. Utrzymywanie dwóch tak dużych oddziałów w bliskiej od siebie odległości pozwany oceniał jako nieefektywne ekonomicznie i biznesowo. Poszukiwania lokalu na nową siedzibę (...) oddziału Banku rozpoczęto w pierwszym półroczu 2015 r. Pozwany wybrał placówkę o powierzchni 110 m kw. oferowaną przez Urząd Miejski w K. przy ul. (...) w K.. Dodatkowo Urząd Miejski w K. złożył ofertę zakupu nieruchomości zajmowanej przez (...)Oddział Banku przy ul. (...) w K.. W lipcu 2016 r. został formalnie zaakceptowany wniosek dotyczący przeniesienia siedziby (...)oddziału Banku (...) SA do nowego lokalu przy ul. (...) w K.. Wnioskodawcą przeniesienia placówki była Dyrekcja Regionu Detalicznego, z którą Departament (...) prowadził wszelkie uzgodnienia niezbędne do przygotowania wniosku i uzyskania decyzji o przeniesieniu. Co istotne powódka miała pełną świadomość działań podejmowanych przez pozwanego, brała w nich udział między innymi w poszukiwaniu najlepszych lokalizacji w K.. Projekt optymalizacji Sieci, od 2014 r. do sierpnia 2017 r. objął łącznie 176 relokacji /likwidacji jednostek Banku.

Relokacja Oddziału, a w konsekwencji likwidacja stanowiska powódki wynikała zatem z podjętej analizy ekonomicznej, pozwany kierował się optymalizacją wykorzystania powierzchni, redukcją kosztów eksploatacyjnych oraz okolicznościami związanymi ze zgłoszeniem chęci nabycia nieruchomości przez Urząd Miasta K.. Decyzje w zakresie relokacji podejmował Zarząd Banku.

Sąd Apelacyjny zwrócił kolejno uwagę, że z uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowego w Koszalinie wynika wprost, że nie podzielił on podnoszonych już wówczas przez powódkę zarzutów o odwetowym charakterze rozwiązania z nią stosunku pracy. W uzasadnieniu wyroku wskazał bowiem, że „poza brakiem konsultacji wypowiedzenia warunków umowy o pracę wynikającej z art. 38 k. p. , sąd nie dopatrzył się innych uchybień w oświadczeniu pracodawcy z dnia 8 czerwca 2017 r. Wypowiedzenie warunków umowy dokonano na piśmie, oświadczenie zawierało uzasadnienie , w którym pozwany w sposób jasny i konkretny wskazał przyczyny dla których dokonywał zmiany warunków i zatrudnienia powódki. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, iż przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, to jest likwidacja stanowiska dyrektora Oddziału w (...) Oddziale Banku w K., była prawdziwa.”. Sąd Rejonowy kolejno wskazał, że „Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu warunków umowy stanowiła także wyłączną przyczynę wypowiedzenia. Sąd uznał , że zarzuty podnoszone przez powódkę, jakoby zmieniono jej warunki umowy w odwecie za informowanie o nieprawidłowościach w Banku, nie potwierdziły się. Żaden ze słuchanych w sprawie świadków nie potwierdził, aby okoliczności wskazywane przez powódkę miały jakikolwiek wpływ na podjęcie decyzji o likwidacji stanowiska dyrektora (...) Oddziału Banku i w konsekwencji wypowiedzenie warunków zatrudnienia powódce. W konsekwencji Sąd Rejonowy uznał za niewiarygodne i nieudowodnione twierdzenia powódki dotyczące nieprawdziwości przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę z dnia 8 czerwca 2017 r. wskazując, że zeznania powódki stoją w oczywistej sprzeczności z zeznaniami wszystkich wskazanych wyżej świadków słuchanych w sprawie.

Powódka wniosła apelację od tego wyroku. W dniu 10 czerwca 2019 r. Sąd Okręgowy w Koszalinie, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w postępowaniu o sygn. akt: IV Pa 57/19 oddalił apelację powódki. Sąd Odwoławczy w uzasadnieniu wyroku wskazał, że „Zebrany materiał dowodowy, prawidłowo oceniony przez sąd w ramach swobodnej oceny dowodów (art. 233 k.p.c), nie daje podstaw do ustalenia, że likwidacja stanowiska była fikcyjna, a także, że była ukierunkowana na zwolnienie powódki, jako działania „odwetowe", szykana, dyskryminacja, mobbing i przejaw nierównego traktowania”. W dalszej części uzasadnienia zauważył, że w sprawie „wskazywano, że bezpośredni przełożeni podjęli starania o utrzymanie stanowiska dyrektora, co jednak nie spotkało się z akceptacją przełożonych na wyższych szczeblach i ostatecznie w Centrali, gdzie powołując się na wewnętrzne regulacje uznano nieracjonalność utrzymania stanowiska dyrektora w 5 -osobowym (...) Oddziale. Sąd Odwoławczy podkreślił wówczas, że nie ma zakazu likwidacji stanowiska dyrektora Oddziału w procesie relokacji Oddziału, która wiąże się ze zmianą funkcjonowania tej jednostki, (zmianami organizacyjnymi zmniejszeniem zatrudnienia). Kolejno wskazał, że zgodnie z §22 ust.l Regulaminu pracą Oddziału wiodącego kieruje Dyrektor Oddziału, natomiast pracą Oddziału podporządkowanego kieruje Dyrektor Oddziału lub Kierownik Oddziału lub wyznaczony pracownik z zastrzeżeniem postanowień ust. 2 i 3. Te zaś stanowią, że w zależności od warunków rynku lokalnego i strategii biznesowej możliwe jest kierowanie więcej niż jednym Oddziałem przez jednego Dyrektora Oddziału. Taka też sytuacja miała miejsce w przypadku (...) Oddziału, że wobec likwidacji stanowiska dyrektora w tym Oddziale kierownikiem tej jednostki został Dyrektor (...)Oddziału (Wiodącego) w K.. Chybione jest zatem stanowisko apelującej, że nie jest możliwa likwidacja stanowiska dyrektora Oddziału w procesie relokacji. Kryteria powoływania Dyrektorów/Kierowników Oddziałów (stanowiska te wydają się tożsame) określa odrębnie Pion Bankowości Detalicznej we współpracy z Pionem Zasobów Ludzkich i Pionem Organizacyjnym. Tak też odbyło się to w niniejszej sprawie. Ostateczna decyzja w sprawie obsady stanowiska Dyrektora/Kierownika Oddziału należy do Prezesa Zarządu Banku (§ 22 ust. 5 Regulaminu Organizacyjnego). Tak więc struktura organizacyjna (...) Oddziału Banku od lipca 2017r. nie była ani pozorna, ani bezprawna, a decyzja o likwidacji stanowiska Dyrektora Oddziału należy do autonomicznych decyzji pracodawcy. Twierdzenia powódki, iż motywacja pracodawcy była inna, nakierowana na pozbycie się powódki, są całkowicie bezpodstawne i gołosłowne. Skarżąca powtarza zarzuty odnośnie działań „odwetowych" wobec jej osoby, opierając się na domysłach i własnej tendencyjnej interpretacji faktów i regulacji wewnątrzzakładowych, nie popierając tego żadnymi konkretnymi dowodami”.

Kolejno wskazano, że „Przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była rzeczywista i leżała po stronie zakładu pracy, który uchybił jednak (i jedynie) wymogom formalnym wymaganym w art. 38 k.p.”

Z uzasadnień powyższych orzeczeń jednoznacznie wynikało, że wskazana w oświadczeniu pracodawcy z dnia 8 czerwca 2017 r. przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy (których powódka nie przyjęła) była prawdziwa i stanowiła wyłączną przyczynę wypowiedzenia.

Ocenę tych sądów potwierdził Sąd Najwyższy, odmawiając przyjęcia skargi kasacyjnej powódki do rozstrzygnięcia.

Przeprowadzone wówczas postępowanie potwierdziło zatem, że stanowisko pracy powódki zostało faktycznie zlikwidowane, a kierowany przez nią oddział został poddany relokacji i reorganizacji.

W ocenie Sądu Apelacyjnego w analizowanym przypadku brak było podstaw do tego aby pominąć fakt wydania powyższych orzeczeń przy dokonywaniu oceny aktualnego roszczenia powódki. Zauważyć należy, że okoliczność z którą aktualnie powódka wiąże swoje roszczenia odszkodowawcze – likwidacja stanowiska pracy - została podana wprost jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ( art. 30 § 4 KP) i w sądowym postępowaniu odwoławczym od tego wypowiedzenia nie mogła być pominięta kwestia zgodności z prawem takiego wypowiedzenia. W tym miejscu wskazać należy, że nie ma wątpliwości czy tylko w aspekcie naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, czy także zasadności wypowiedzenia ( art. 45 § 1 KP), wszak to na podanej rzez pracodawcę przyczynie wypowiedzenia koncentruje się przedmiot sprawy sądowej wynikającej z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Wątpliwości w tym zakresie nie powinny zachodzić wobec jednoznacznego orzecznictwa Sądu Najwyższego przyjmującego, że takie wypowiedzenie może być rozważane w kategoriach naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę jak i zasadności wypowiedzenia (zob. uchwały powiększonego Składu Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 165 oraz z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 248, a także wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2008 r., I PK 219/07, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 173). Pracodawca podając określoną przyczynę wypowiedzenia, a w tym przypadku likwidacja stanowiska pracy, zakreślił przedmiot sprawy z odwołania od wypowiedzenia. Powódka podnosiła wówczas zarzuty wskazujące na pozorność tej przyczyny wskazując na możliwy odwetowy charakter wypowiedzenia. Kwestia prawdziwości wskazywanej przyczyny wypowiedzenia stanowiła zatem przedmiot pierwszej sprawy, czyli podlegał ocenie w sprawie z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

W wyroku z dnia 19 czerwca 2012 r. II PK 265/11 Sąd Najwyższy wskazał, że w prawie pracy za utrwalone uznać należy stanowisko, że niezgodność z prawem (bezprawność) wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu ( art. 264 KP). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie ywilnym (wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., II PK 164/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 227 i skazane w nim orzecznictwo; por. także wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2010 r., II PK 112/10). Nie ma podstaw aby tej samej zasady nie stosować w odniesieniu do kolejnej sprawy o odszkodowanie za dyskryminację na odstawie art. 18 ^3d KP, w sytuacji, gdy okoliczność dyskryminująca została podana bezpośrednio jako przyczyna wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym umowy o pracę. Wszak w sporze z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę podana przyczyna wypowiedzenia określa główny przedmiot sprawy, zatem to na niej skupia się badanie (ocena) w aspekcie zgodności z prawem wypowiedzenia i jego zasadności ( art. 30 § 4 KP w związku z art. 45 § 1 KP). W takim zakresie sąd pracy musi rozstrzygnąć, czy wypowiedzenie nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Wyrok ma wówczas podstawę materialnoprawną w tym przepisie i nie pozwala przyjąć w innej sprawie, że wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę ze względu na podaną przyczynę wypowiedzenia było niezgodne z prawem.

Wskazać zatem należy, że niewątpliwie w analizowanym przypadku brak było podstaw do przyjęcia, że aktualnie wytoczone powództwo nie mogło się toczyć ze względu na uprzednie osądzenie ( art. 199 § 1 pkt 2 i art. 379 pkt 3 KPC), gdyż podstawą dochodzonego odszkodowania miałaby być odrębna od art. 45 KP regulacja z art. 18 ^3d KP oraz art. 11 ¹ KP w zw. z art. 23 i 24 k.c., niemniej jednak nawet w takiej sytuacji zachodziło związanie Sądu uprzednim wyrokiem rozstrzygającym odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę ( art. 365 § 1 i 366 KPC), tzn. Sąd w obecnym postępowaniu i w wyroku objętym apelacją nie mógł już przyjąć, że rozwiązanie umowy o pracę ze względu na podaną przyczynę – likwidacja stosunku pracy - było niezgodne z prawem.

Niezależnie od powyższego Sąd Apelacyjny wskazuje, że nawet gdyby przyjąć, że Sąd rozpoznając niniejszą sprawę nie był związany wyrażoną w sprawie pracowniczej przez Sąd Rejonowy, a następnie Sąd Okręgowy oceną o braku związku pomiędzy zwolnieniem powódki a informowaniem przez nią o nieprawidłowościach w Banku to nadal brak byłoby podstaw do uwzględnienia powództwa.

Sąd Apelacyjny dokonał bowiem w niniejszym postępowaniu ponownej oceny stawianych przez powódkę zarzutów uznał, że kwestia prawdziwości wskazanej w wypowiedzeniu powódce warunków płacy i pracy podstawy dokonania takiego wypowiedzenia – likwidacja stanowiska pracy - kształtuje się tak samo jak to zostało ustalone w poprzednim postępowaniu. W niniejszym postępowaniu nie ujawniły się bowiem żadne nowe okoliczności, które pozwalałaby takie ustalenia i taką ocenę podważyć.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego niewątpliwie wskazana w wypowiedzeniu powódce warunków płacy i pracy przyczyna tego wypowiedzenia tj. likwidacja stanowiska pracy miała charakter rzeczywisty.

W tym miejscu wskazać należy, że zaprezentowana przez powódkę korespondencja i maile z przełożonymi różnych Pionów (Działów) w Banku dotyczących zgłoszenia naruszeń i zarzutów wobec przełożonych, które były rozpoznawane zgodnie z procedurami, nie stanowią dowodów na działania odwetowe pracodawcy i szykanowaniem jej osoby. Wbrew zarzutom powódki z materiału dowodowego wynikało, że pozwany pracodawca nie bagatelizował zgłoszonych przez powódkę naruszeń. Co do każdego ze zgłoszonych naruszeń przeprowadzano stosowne postępowanie wyjaśniające. W zależności od rodzaju naruszenia stosowano różne środki zmierzające do wyjaśnienia sprawy, co wprost wynika z zeznań świadków jak i dokumentacji przedłożonej przez pozwanego. W tym miejscu wskazać należy, że zupełnie pozbawione podstaw są zarzuty apelacji, że strona pozwana nie przedłożyła ani jednego dokumentu wewnętrznego dokonującego oceny zgłoszeń powódki jako sygnalisty o naruszeniach prawa wewnętrznego. Wręcz przeciwnie, pozwany w odpowiedzi na pozew przedstawił szereg dokumentów potwierdzających, iż odnosił się do wszystkich zgłaszanych przez powódkę naruszeń.

Z dokumentacji zaoferowanej przez strony wynikało, że powódka dokonała Zgłoszenia w dniu 3 października 2013 r., które dotyczyło „ naruszenia zapisów Kodeksu Postępowania Grupy (...), Karty Zasad oraz zasad współżycia poprzez celowe i zamierzone naruszenie jej prawem chronionych dóbr osobistych, a w szczególności wizerunku, godności, czci i reputacji w Badaniu Feedback 360° oraz ustnie przez Dyrektora (...) Oddziału w K. ". W ramach czynności podjętych przez Departament Zgodności: przeprowadzono rozmowy z osobami zaangażowanymi w sprawę, przeanalizowano ocenę Feedback 360° dotyczącą Zgłaszającej, przeanalizowano dodatkowe informacje przesłane w sprawie przez Zgłaszającą 0 procedurę kadrową „Procedura Informacji Zwrotnej 180/360 Stopni". W związku ze zidentyfikowanymi nieprawidłowościami, wydano stosowne zalecenia o czym poinformowano Zgłaszającą 11 marca 2014 r. (dwa emaile o godz. 11:49 i 11-50) W następstwie powyższego, Zgłaszająca poinformowała o wszczęciu procedury eskalacji i przekazaniu sprawy do Zarządu Banku (w dniu 27 marca 2014 r.).

Kolejnego zgłoszenia dotyczącego „odwołania się przez Zgłaszającą od oceny podsumowującej SOOP oraz kontynuowania działań odwetowych w związku ze zgłoszonym naruszeniem w dniu 03.10.2013r. " powódka dokonała w dniu 4 marca 2014 r. W odpowiedzi na zgłoszenie Departament Zgodności dokonał wstępnej oceny sprawy i na podstawie postanowień „Polityki zgłaszania Naruszeń (whistleblowing) Banku (...) S.A." (załącznik do (...)) wyjaśnił Zgłaszającej, że opisane przez Nią zagadnienia powinny być w pierwszej kolejności zgłoszone do rozpatrzenia w ramach innych wewnętrznych kanałów udostępnionych pracownikom. Ponowne zgłoszenie w tej sprawie miało miejsce w dniu 24 marca 2014 r., na które odpowiedź z prośbą o dodatkowe informacje została udzielona w dniu 9 kwietnia 2014 r. Pozwany wskazał, że dalsza weryfikacja zgłoszenia nie była kontynuowana z uwagi na przekazaną przez Zgłaszającą informację o wszczęciu procedury eskalacji i skierowaniu sprawy do Zarządu Banku.

Kolejne zgłoszenie jest datowane na dzień 24 marca 2015 r. (następnie zostało ono uzupełnione w dniach 26 marca, 2 i 13 kwietnia 2015 r.) i dotyczy „ rozpatrzenia odwołania od oceny podsumowującej SOOP, które było działaniem odwetowym i mobbingowym w związku z naruszeniem zgłoszonym w dniu 03.10.2013 r. " W email z dnia 22 kwietnia 2015 r. Departament Zgodności poinformował powódkę, że na podstawie zebranych danych nie stwierdzono podstaw do wszczęcia postępowania wyjaśniającego.

W dniu 27 września 2016 r. powódka dokonała zgłoszenia dotyczącego „naruszenia przez bezpośredniego przełożonego Zgłaszającej podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z Kodeksu Pracy, Regulaminu Pracy Banku (...) S.A., naruszenia wytycznych i rekomendacji wewnętrznych Banku opisanych między innymi w Karcie Zasad Grupy (...), (...) S.A. i Kodeksie Etyki Bankowej, naruszenie zasad współżycia społecznego oraz norm etycznych jakimi winni kierować się pracownicy Banku, a przełożeni w szczególności. " Departament Zgodności w ramach podejmowanych czynności poinformował Zgłaszającą o przyjęciu zgłoszenia, a także uzyskał Jej zgodę na ujawnienie tożsamości osobom, których udział w wyjaśnieniu sprawy mógł okazać się konieczny, wystąpił do Zgłaszającej o nadesłanie dokumentów/ pism przywołanych w treści zgłoszenia, pozyskał dane/ dokumenty z Pionu Zasobów Ludzkich, a także innych właściwych jednostek Banku , na podstawie zgromadzonego materiału dokonał wstępnej oceny, w wyniku której nie stwierdził wystarczających dowodów do wszczęcia postępowania wyjaśniającego, o czym poinformowano Zgłaszającą w dniu 8 czerwca 2017 r.

Kolejne zgłoszenia z dnia 18 kwietnia 2017 r. i z dnia 2 maja 2017 r. dotyczyły nieprawidłowości systemu MBO. WW zgłoszenia uznano za bezzasadne, o czym poinformowano Zgłaszającą emailem z dnia 9 sierpnia 2017 r.

Kolejne zgłoszenie z dnia 7 czerwca 2017 r. dotyczyło nieprawidłowości w procesie inwentaryzacji majątku (...)Oddziału w K.. Po wyznaczeniu prowadzącego weryfikację, Zgłaszająca została poinformowana o przyjęciu zgłoszenia do analizy. Jak wskazał pozwany w ramach weryfikacji: przeanalizowano czynności zrealizowane w ramach inwentaryzacji pod kątem ich zgodności z postanowieniami obowiązującej wówczas regulacji wewnętrznej Banku, zapoznano się z dowodami z przeprowadzonej inwentaryzacji, w tym przeanalizowano otrzymaną dokumentację dotyczącą inwentaryzacji, w kwestiach tego wymagających uzyskano wyjaśnienia/ dodatkowe informacje od pracowników Banku, kontaktowano się ze Zgłaszającą z prośbą o nadesłanie ewentualnych dowodów potwierdzających Jej zarzuty, jak również treści korespondencji, na którą powoływała się w swoim emailu (przykładowa korespondencja z dnia 10 sierpnia 2017 r.), podczas spotkań z kierownictwem Biura Obsługi Banku omówiono zastrzeżenia dotyczące praktyki inwentaryzacji, jak również kwestie związane z wymogami wynikającymi z przepisów wewnętrznych Banku regulujących ten obszar, w wyniku przeprowadzonej weryfikacji zidentyfikowano błędy formalne dotyczące procesu inwentaryzacji, jednocześnie nie stwierdzono w omawianym procesie ryzyka wskazującego na to, że majątek Banku jest poza kontrolą i występują znaczące w nim braki, wydano zalecenia polegające na odpowiednim doprecyzowaniu i uszczegółowieniu postanowień obecnie obowiązującej regulacji w celu zapobieżenia w przyszłości występowaniu błędów w ww. procesie. W związku ze zgłoszeniem złożonym w stosunku do Prowadzącego weryfikację niniejszej sprawy Departament Audytu Wewnętrznego przeprowadził postępowanie wyjaśniające, o wynikach którego poinformował Zgłaszającą.

Kolejne zgłoszenia z dnia 13-14 czerwca oraz 29 - 30 czerwca 2017 r. dotyczące działań represyjnych, niesprawiedliwego traktowania, które zdaniem Zgłaszającej dotknęły Ją w następstwie zgłoszenia z dnia 7 czerwca 2017 r. zostały uznane za bezzasadne, o czym poinformowano Zgłaszającą odpowiednio w dniach 28 czerwca i 7 lipca 2017 r.

Po zgłoszeniu z dnia 29 czerwca 2017 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników
(...), Zgłaszająca została poinformowana o przyjęciu zgłoszenia do analizy. Z uwagi na fakt, że w stosunku do przedstawiciela Departamentu Zgodności prowadzącego weryfikację niniejszego, jak i poprzednich zgłoszeń, zgłoszono naruszenie, sprawa została przekazana do weryfikacji przez Departament Audytu Wewnętrznego. Dyrektor Departamentu Audytu Wewnętrznego pismem z dnia 19 października 2017 r. poinformował Zgłaszającą, że Departament Audytu przeprowadził postępowanie wyjaśniające, wykazujące bezzasadność zarzutów przedstawionych w Zgłoszeniu na podstawie ustaleń opisanych w tym piśmie.

Kolejne zgłoszenie z dnia 29 sierpnia 2017 r. (data wpływu 31 sierpnia 2017 r.) skierowane zostało w stosunku do przedstawicieli Departamentu Zgodności, którzy prowadzili weryfikację ww. zgłoszeń, a także zawierało prośbę o ponowną analizę wcześniej zgłoszonych spraw. Dyrektor Departamentu Audytu Wewnętrznego pismem z dnia 28 września 2017 r. poinformował Zgłaszającą, że Departament Audytu przeprowadził postępowanie wyjaśniające, wykazujące bezzasadność zarzutów przedstawionych w Zgłoszeniu na podstawie ustaleń opisanych w tym piśmie. Ustalenia Departamentu Audytu Wewnętrznego obejmowały m. in. - na podstawie Zgłoszenia prawidłowości przeprowadzenia inwentaryzacji w Oddziale Banku w K., przy ul. (...) w 2015 r.-stwierdzono brak niedoborów w tej placówce i jednocześnie stwierdzono brak podstaw do rozszerzania weryfikacji na inne jednostki wiązki K.. Odnośnie zarzutów powódki „nie podjęcia żadnych działań w zakresie powstrzymania skutków działań odwetowych przełożonych, podjętych w związku ze zgłaszanymi naruszeniami, a w szczególności powstrzymanie (cofnięcie) skutków wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy" - postępowanie (...) potwierdziło prawidłowość stanowiska, że decyzja o relokacji Oddziału K., (...) nie była działaniem odwetowym, ponieważ została podjęta przez poprzedni Zarząd Banku 13 lipca 2016 r. w ramach projektu optymalizacji Sieci, który od 2014 r. do sierpnia 2017 r. objął łącznie 176 relokacji /likwidacji jednostek Banku.

Wskazać dodatkowo należy, że pozwany przedłożył arkusze oceny okresowej SOOP powódki za lata 2015 i 2016, z których wynika, że dokonywanie przez powódkę Zgłoszeń Naruszeń nie miało wpływu na oceną jej pracy jako menedżera zatrudnionego w Oddziale Banku w K. a następnie dyrektora tego Oddziału przez przełożonych. Powyższe dodatkowo podważa argumentację powódki o rzekomo odwetowych, dyskryminujących działaniach pozwanego wobec powódki.

Brak jest również podstaw do uznania, że ewentualnie charakter odwetowy lub dyskryminacyjny miało działanie pozwanego, który w związku z likwidacją dotychczasowego stanowiska powódki zaproponował jej stanowisko sprzedawcy (ekspert), zamiast stanowiska kierownika.

Zauważyć bowiem należy, że dalsze zatrudnienie powódki na stanowisku kierowniczym nie było możliwe. Z materiału dowodowego, w tym dokumentacji i zeznań świadków znajdujących się w aktach sprawy toczącej się przed Sądem Rejonowym w Koszalinie sygn. akt: IV P 129/17 wynika jednoznacznie, że w związku z relokacją siedziby (...) Oddziału banku z ul. (...), na ul. (...) z dniem 3 lipca 2017 r. zmniejszony został stan zatrudnienia z 21 etatów do 4. W nowym miejscu (...) Oddziału Banku pozwany przewidział 4 stanowiska obsługi klientów na „ sali operacyjnej" ( 2 sprzedawców, 1 inspektor ds. sprzedaży z dawnego (...) Oddziału i dodatkowo 1 inspektor ds. sprzedaży z (...) Oddziału). Pozostałych 16 szeregowych pracowników zostało przeniesionych na te same stanowiska do innych lokalizacji w (...) ((...) Oddział Banku w K. ul. (...) oraz Oddział w B.). W zakresie trójki pracowników na stanowiskach kadry menadżerskiej (...) Oddziału w K. ( dyrektor, menadżer do spraw sprzedaży, kierownik ds. obsługi KiSO) nastąpiły przeniesienia na niższe stanowiska w (...) zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami pracowników lub powrót na wcześniej pełnione funkcje. W nowej strukturze relokowanej placówki (...) Oddziału w tamtym okresie nie przewidywano stanowisk kierowniczych. Do Oddziału w B. przeniesiono trzech pracowników w ramach uzupełnienia wakatów w związku z odejściem pracowników na emerytury to jest 2 kasjero- dysponentów i 1 eksperta z funkcją specjalisty ds. sprzedaży - powódkę. W pozostałych placówkach (...) ((...) oddział w K. i Oddział w B.) na dzień relokacji nie było wolnych wakatów na stanowiska kierownicze.

Z materiału dowodowego wynikało nadto, że Dział (...) ( Region (...)) wystąpił do Centrali Banku z wnioskiem o utworzenie w nowo relokowanej placówce stanowiska kierowniczego, jednak wniosek został odrzucony. Obowiązująca procedura umożliwiała utworzenie stanowiska kierowniczego w przypadku zatrudnienia w placówce na poziomie minimum 5 pracowników plus Kierownik. Relokowana placówka była natomiast 4 osobowa.

W tym miejscu wskazać dodatkowo należy, że każdy pracodawca ma prawo do podejmowania decyzji co do kierunku prowadzenia działalności i podejmowania działań w zakresie optymalizacji kosztów jej prowadzenia. Jak trafnie zauważył już Sąd Okręgowy żaden zakład pracy nie ma obowiązku utrzymywania określonego stanu zatrudnienia i określonej liczby stanowisk kierowniczych, czy też określonej liczby oddziałów. Żaden pracownik nie dysponuje roszczeniem do pracodawcy o stałe zatrudnienie na tym samym stanowisku, niezależnie od okoliczności towarzyszących prowadzeniu działalności przez pracodawcę.

Podkreślenia wymaga, że powódce w ramach reorganizacji zaproponowano inne stanowisko pracy za godziwym wynagrodzeniem, nie dążono zatem do jej zwolnienia. Gwarancja dalszej pracy i perspektywa dalszego rozwoju i możliwych awansów, to argument który również należy wziąć pod uwagę przy ocenie czy mogło dojść do naruszenia dóbr osobistych powódki, czy też jej dyskryminacji lub nierównego traktowania. Wskazać należy, że to powódka nie przyjęła propozycji pracodawcy dotyczącej zmiany warunków jej zatrudnienia, co skutkowało ostatecznie ustaniem jej stosunku pracy.

Sąd Apelacyjny dodatkowo zwrócił uwagę, że w wiadomości elektronicznej z dnia 14 czerwca 2017 r. skierowanej do M. W. powódka wskazywała, że w czasie kiedy wręczono jej wypowiedzenie warunków zatrudnienia to na jej pytanie „czy pracodawca nie zamierza wykorzystać jej potencjału na innych stanowiskach kierowniczych w ramach Regionu (...), Dyrektor (...) przekazał jej wykaz wolnych stanowisk w całym regionie, ale każde wymienione w nim stanowisko było na znacznie niższym poziomie zaszeregowania lub w znacznej odległości od obecnego miejsca zatrudnienia” (k. 22).

Zauważyć zatem należy, że powyższe potwierdza, że nie było możliwości zaoferowania powódce stanowiska kierowniczego, gdyż pracodawca nie dysponował takim wakatem. Co istotne pracodawca był skłonny uwzględnić ewentualną prośbę powódki o zaoferowanie jej innego stanowiska, jednakże żadna z propozycji nie satysfakcjonowała powódki. Powyższe podważa argumentację powódki o odwetowym, dyskryminacyjnym jej traktowaniu.

Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia miały przy tym wskazywane przez powódkę okoliczności, że aktualnie zatrudniono kolejną osobę na stanowisku kierowniczym. Oceny, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych powódki oraz naruszenia zasady niedyskryminacji i równego traktowania należało dokonywać na dzień wypowiedzenia powódce warunków płacy i pracy skutkującego ostatecznie rozwiązaniem z powódką stosunku pracy z uwagi na nieprzyjęcie przez nią nowych warunków. Dla oceny tej bez znaczenia pozostawały okoliczności związane z wprowadzeniem kolejnych zmian organizacyjnych w Regionie Bankowości w Banku (...) SA., które miały miejsce od sierpnia 2018 r., to jest po przeszło roku od wypowiedzenia powódce warunków umowy. Od 1 listopada 2018 r. dotychczas Oddział Wiodący w K. został oddziałem podległym pod(...) Oddział w B. ( (...). To z kolei spowodowało konieczność ponownego utworzenia stanowiska kierowniczego w (...) Oddziale Banku w K. z dniem 1 stycznia 2019 r. z uwagi na rozproszona strukturę i odległość oddziału w K. od Oddziału Głównego w B. (pismo wyjaśniające pozwanego z dnia 9 kwietnia 2019 r. wraz załącznikami k: 477 - 500 akt sprawy IV P 129/17 )

Kolejna podstawa faktyczna powództwa, przywoływana przez skarżącą w tej sprawie, dotyczy działań pozwanego polegających na tym, że przed wypowiedzeniem jej stosunku pracy nie ustalono procedury doboru pracowników do zwolnienia.

W tym miejscu ponownie wskazać należy, że kwestia ewentualnych naruszeń proceduralnych związanych z wypowiedzeniem stosunku pracy mogła podlegać ocenie wyłącznie w postępowaniu dotyczącym zasadności tego wypowiedzenia. W przypadku takich naruszeń pracownikowi przysługują konkretne wskazane w kodeksie pracy roszczenia. Powódka skorzystała z takiej drogi sądowej i uzyskała wyrok przyznający jej stosowne odszkodowanie w związku z naruszeniem przez pracodawcę procedury związanej z wypowiadaniem stosunku pracy.

Ochrona stosunku pracy powódki dokonana zatem została przed sądem pracy i tym samym aktualne roszczenia oparte na konstrukcji naruszenia dóbr osobistych oraz naruszenia zasady równego traktowania pracowników i ich niedyskryminowania, zmierzające w istocie do tego samego celu, nie mogą być uznane w tej sprawie za zasadne.

W tym miejscu dodatkowo wskazać należy, że w Oddziale Banku nie ustalono kryteriów doboru do zwolnienia, ponieważ zwolnienie było przeprowadzone w wyniku likwidacji stanowiska pracy w związku z przeniesieniem tego Oddziału do innej mniejszej placówki, którą odtąd zarządzał dyrektor (...) Oddziału Banku w K.. Nie było więc podstaw prawnych do zastosowania kryteriów doboru pracowników do „zwolnienia" czy „wypowiedzenia" im warunków pracy bowiem tylko powódka zajmowała stanowisko dyrektora (...) Oddziału Banku w K..

W świetle powyższych wywodów podzielić należy ostatecznie stanowisko Sądu Okręgowego, który uznał, że działania pozwanego stanowiące podstawę faktyczną wniesionego w tej sprawie powództwa, nie stanowią bezprawnego naruszenia dóbr osobistych powódki, jak również nie mają charakteru dyskryminującego lub wskazującego na naruszenie zasady równego traktowania pracowników. Tym samym niezasadne są zarzuty apelacji kwestionujące tę ocenę prawną.

Z tych wszystkich względów apelacja powódki jako niezasadna podlegała oddaleniu na podstawie art. 385 k.p.c.

Sędzia Barbara Białecka