Portal Orzeczeń Sądu Apelacyjnego w Szczecinie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 kwietnia 2025 r.

Sąd Apelacyjny w Szczecinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:

Sędzia Barbara Białecka

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 29 kwietnia 2025 r. w S.

sprawy M. P.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w W.

o zapłatę

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Okręgowego w Szczecinie z dnia 19 lipca 2022 r., sygn. akt VI P 4/19

1. zmienia zaskarżony wyrok w punkcie I w ten sposób, że zasądza od pozwanej (...) S. A. w W. na rzecz powoda M. P. kwotę 25.983,58 zł (dwadzieścia pięć tysięcy dziewięćset osiemdziesiąt trzy złote i 58/100) z ustawowymi odsetkami od kwot:

- 96,38 zł (dziewięćdziesiąt sześć złotych i 38/100) od 11 grudnia 2015 roku do dnia zapłaty,

- 2037,80 zł (dwa tysiące trzydzieści siedem złotych i 80/100) od 11 lutego 2016 roku do dnia zapłaty,

- 674,52 zł (sześćset siedemdziesiąt cztery złote i 52/100) od 11 marca 2016 roku do dnia zapłaty,

- 1639,56 (tysiąc sześćset trzydzieści dziewięć złotych i 56/100) od 11 kwietnia 2016 roku do dnia zapłaty,

- 2114,28 zł (dwa tysiące sto czternaście złotych i 28/100 ) od 11 maja 2016 roku do dnia zapłaty,

- 416,06 (czterysta szesnaście złotych i 6/100) od 11 czerwca 2016 roku do dnia zapłaty,

- 428,52 zł (czterysta dwadzieścia osiem złotych i 52/100) od 11 lipca 2016 roku do dnia zapłaty,

- 748,41 zł (siedemset czterdzieści osiem złotych i 41/100) od 11 sierpnia 2016 roku do dnia zapłaty,

- 554,63 zł (pięćset pięćdziesiąt cztery złote i 63/100) od 11 września 2016 roku do dnia zapłaty,

- 554,63 zł (pięćset pięćdziesiąt cztery złote i 63/100)od 11 października 2016 roku do dnia zapłaty,

- 554,52 (pięćset pięćdziesiąt cztery złote i 52/100) od 11 listopada 2016 roku do dnia zapłaty,

- 138,58 zł (sto trzydzieści osiem złotych i 58/100) od 11 grudnia 2016 roku do dnia zapłaty,

- 237,65 zł ) dwieście trzydzieści siedem złotych i 65/100) od 11 stycznia 2017 roku do dnia zapłaty,

- 964,13 zł (dziewięćset sześćdziesiąt cztery złote i 13/100) od 11 lutego 2017 roku do dnia zapłaty,

- 3266,22 zł (trzy tysiące dwieście sześćdziesiąt sześć złotych i 22/100 ) od 11 września 2017 roku do dnia zapłaty,

- 1941,78 zł (tysiąc dziewięćset czterdzieści jeden złotych i 78/100) od 11 października 2017 roku do dnia zapłaty,

- 470,55 zł (czterysta siedemdziesiąt złotych i 55/100 ) od 11 listopada 2017 roku do dnia zapłaty,

- 416,06 zł (czterysta szesnaście złotych i 6/100) od 11 grudnia 2017 roku do dnia zapłaty,

- 51,73 zł (pięćdziesiąt jeden złotych i 73/100) od 11 stycznia 2018 roku do dnia zapłaty,

- 2702,77 (dwa tysiące siedemset dwa złote i 77/100) od 11 lutego 2018 roku do dnia zapłaty,

- 87,20 zł (osiemdziesiąt siedem złotych i 20/100) od 11 kwietnia 2018 roku do dnia zapłaty,

- 1185 zł (tysiąc sto osiemdziesiąt pięć złotych) od 11 maja 2018 roku do dnia zapłaty,

- 735 zł (siedemset trzydzieści pięć złotych) od 11 czerwca 2018 roku do dnia zapłaty,

- 431,32 (czterysta trzydzieści jeden złotych i 32/100) od 11 lipca 2018 roku do dnia zapłaty,

- 1309,27 (tysiąc trzysta dziewięć złotych i 27/100) od 11 sierpnia 2018 roku do dnia zapłaty,

- 1246,26 (tysiąc dwieście czterdzieści sześć złotych i 26/100) od 11 września 2018 roku do dnia zapłaty,

- 980,75 zł (dziewięćset osiemdziesiąt złotych i 75/100) od 11 października 2018 roku do dnia zapłaty,

(...). oddala apelację w pozostałym zakresie,

3. znosi wzajemnie między stronami koszty postępowania apelacyjnego.

Barbara Białecka

Sygn. akt III APa 9/22

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 19 lipca 2022 roku Sąd Okręgowy w Szczecinie w punkcie I. zasądził od pozwanej (...) S. A. w W. na rzecz powoda M. P. kwotę 63 105 zł 96 gr z ustawowymi odsetkami od poszczególnych kwot (szczegółowo wskazanych w wyroku); w punkcie II. oddalił powództwo w pozostałym zakresie; w punkcie III. zniósł wzajemnie między stronami koszty procesu; w punkcie IV. wyrokowi w punkcie I. nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 14 640 zł.

Wyrok zapadł w sprawie, w której powód domagał się zasądzenia od pozwanej (...) S.A. w W. kwoty 91.391,65 zł wraz z ustawowymi odsetkami tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 1 listopada 2015 roku do 31 października 2018 roku.

Pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości z uwagi na jego bezzasadność.

Sąd Okręgowy ustalił, że M. P. w okresie od 10 września 2015 roku do 13 listopada 2018 roku był zatrudniony u pozwanej (...) SA z siedzibą w W. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierownika budowy roku - początkowo na podstawie umowy o pracę z dnia 10 września 2015 roku zawartej na okres próbny do 9 grudnia 2015 roku, następnie umowy z dnia 7 grudnia 2015 roku zawartej na czas określony od 10 grudnia 2015 roku do 30 listopada 2017 roku, a następnie umowy o pracę z dnia 29 listopada 2017 roku zawartej na czas określony od 1 grudnia 2017 roku do 21 listopada 2018 roku.

Zgodnie z pisemnymi warunkami zatrudnienia wynagrodzenie płatne było 1 raz w miesiącu – strony nie ustaliły terminu jego wypłaty.

W czasie zatrudnienia w pozwanej Spółce powodowi przysługiwało wynagrodzenie ustalone:

- zgodnie z umową z dnia 4 września 2015 roku – od dnia 10 września 2015 roku wynagrodzenie miesięczne w wysokości 7 000 zł brutto oraz dodatek kontraktowy w wysokości (...) 100 zł brutto miesięcznie (za czas pracy przy projekcie (...)nie dłużej niż do 29 lutego 2016 roku),

- zgodnie z aneksem z dnia 12 kwietnia 2016 roku – od dnia 1 stycznia 2016 roku wynagrodzenie miesięczne w wysokości 7 400 zł brutto,

- zgodnie z aneksem z dnia 31 marca 2017 roku – od dnia 1 kwietnia 2017 roku wynagrodzenie miesięczne w wysokości 7 400 zł brutto oraz dodatek kontraktowy w wysokości (...) 200 zł brutto miesięcznie (za czas pracy na projekcie (...) nie dłużej niż do 30 kwietnia 2017 roku),

- zgodnie z umową z dnia 29 listopada 2017 roku – od dnia 1 grudnia 2017 roku wynagrodzenie miesięczne w wysokości 8 800 zł brutto oraz dodatek kontraktowy w wysokości (...) 640 zł brutto miesięcznie (za czas pracy na projekcie (...) nie dłużej niż do 21 listopada 2018 roku),

- zgodnie z aneksem z dnia 11 marca 2018 roku – od dnia 1 marca 2018 roku wynagrodzenie miesięczne w wysokości 12 000 zł brutto oraz dodatek kontraktowy w wysokości (...) 640 zł brutto miesięcznie (za czas pracy na projekcie (...) nie dłużej niż do 30 kwietnia 2017 roku).

Miesięczne wynagrodzenie powoda za pracę w normatywnym czasie pracy wynosiło w kolejnych miesiącach:

- wrzesień 2015 roku – 6 204 zł 55 gr – stawka godzinowa – 51 zł 70 gr (liczba godzin 120),

- październik 2015 roku – 9 100 zł – stawka godzinowa – 51 zł 70 gr (liczba godzin 176),

- listopad 2015 roku – 9 100 zł – stawka godzinowa – 56 zł 88 gr (liczba godzin 160),

- grudzień 2015 roku – 9 100 zł – stawka godzinowa – 54 zł 17 gr (liczba godzin 168),

- styczeń 2016 roku – 9 100 zł – stawka godzinowa – 59 zł 87 gr (liczba godzin 152),

- luty 2016 roku – 9 100 zł – stawka godzinowa – 54 zł 17 gr (liczba godzin 168),

- marzec 2016 roku – 9 100 zł – stawka godzinowa – 51 zł 70 gr (liczba godzin 176),

- kwiecień 2016 roku – 8 600 zł – stawka godzinowa – 51 zł 19 gr (liczba godzin 168),

- maj 2016 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 60 zł 13 gr (liczba godzin 160),

- czerwiec 2016 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 54 zł 66 gr (liczba godzin 176),

- lipiec 2016 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 57 zł 26 gr (liczba godzin 168),

- sierpień 2016 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 54 zł 66 gr (liczba godzin 176),

- wrzesień 2016 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 54 zł 66 gr (liczba godzin 176),

- październik 2016 roku– 9 620 zł – stawka godzinowa – 57 zł 26 gr (liczba godzin 168),

- listopad 2016 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 60 zł 13 gr (liczba godzin 160),

- grudzień 2016 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 57 zł 26 gr (liczba godzin 168),

- styczeń 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 57 zł 26 gr (liczba godzin 168),

- luty 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 60 zł 13 gr (liczba godzin 160),

- marzec 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 52 zł 28 gr (liczba godzin 184),

- kwiecień 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 63 zł 29 gr (liczba godzin 152),

- maj 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 57 zł 26 gr (liczba godzin 168),

- czerwiec 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 57 zł 26 gr (liczba godzin 168),

- lipiec 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 57 zł 26 gr (liczba godzin 168),

- sierpień 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa –54 zł 66 gr (liczba godzin 176),

- wrzesień 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 57 zł 26 gr (liczba godzin 168),

- październik 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 54 zł 66 gr (liczba godzin 176),

- listopad 2017 roku – 9 620 zł – stawka godzinowa – 60 zł 13 gr (liczba godzin 160),

- grudzień 2017 roku – 11 440 zł – stawka godzinowa – 75 zł 26 gr (liczba godzin 152),

- styczeń 2018 roku – 11 440 zł – stawka godzinowa – 68 zł 10 gr (liczba godzin 168),

- luty 2018 roku – 11 440 zł – stawka godzinowa – 71 zł 50 gr (liczba godzin 160),

- marzec 2018 roku – 14 640 zł – stawka godzinowa – 83 zł 18 gr (liczba godzin 176),

- kwiecień 2018 roku – 14 640 zł – stawka godzinowa – 91 zł 50 gr (liczba godzin 160),

- maj 2018 roku – 14 640 zł – stawka godzinowa – 91 zł 50 gr (liczba godzin 160),

- czerwiec 2018 roku – 14 640 zł – stawka godzinowa – 87 zł 14 gr (liczba godzin 168),

- lipiec 2018 roku – 14 640 zł – stawka godzinowa – 83 zł 18 gr (liczba godzin 176),

- sierpień 2018 roku – 14 640 zł – stawka godzinowa – 83 zł 18 gr (liczba godzin 176),

- wrzesień 2018 roku – 14 640 zł – stawka godzinowa – 91 zł 50 gr (liczba godzin 160),

- październik 2018 roku – 14 640 zł – stawka godzinowa – 79 zł 57 gr (liczba godzin 184).

W trakcie zatrudnienia w pozwanej Spółce powód pełnił funkcję kierownika budowy, realizowanych przez (...) S.A. w W. inwestycji:

- w okresie od 10 września 2015 roku do 29 lutego 2016 roku – projekt (...) - remont części budynku Izby Celnej w S.,

- w okresie od 1 marca 2016 roku do 30 czerwca 2016 roku – projekt (...) – budynek garażowo-magazynowy w S. (budowa hali wraz budynkiem biurowym),

- w okresie od 1 lipca 2016 roku do 31 grudnia 2016 roku – projekty (...) – TBS G. (budowa budynku mieszkalnego),

- w okresie od 1 stycznia 2017 roku do 13 listopada 2018 roku – projekt (...) – H. M. (budowa budynku mieszkalno-usługowego).

Zawierając umowę o pracę strony ustaliły, że powoda obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy - dobowa norma czasu pracy wynosiła 8 godzin z możliwością jej przedłużenia do 12 godzin, tygodniowa norma czasu pracy przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym.

Pozwany pracodawca (...) SA w W. prowadzi działalność w ramach Oddziałów Regionalnych, na czele których stoją dyrektorzy oddziałów, którzy odpowiadali za realizację inwestycji na poziomie danego województwa jak też za podpisywanie umów z podwykonawcami. Poniżej w strukturze organizacyjnej Spółki (...) SA znajduje się (...), później (...), następnie kierownik budowy, poniżej inżynier budowy.

W strukturze organizacyjnej Spółki stanowisko kierownika budowy, mimo samodzielności, nie znajdowało się w obrębie kadry zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy, ani nie było stanowiskiem kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Do zakresu obowiązków powoda M. P. należało zarządzanie organizacją pracy na budowie, w zakres jego obowiązków wchodził również kontakt z dostawcami materiałów, hurtowniami.

M. P. nie miał umocowania do negocjowania i zawierania umów z podwykonawcami oraz decydowania o zatrudnieniu lub zwolnieniu określonej osoby. Zdarzało się, że powód na polecenie przełożonego sprawdzał umowę w zakresie technicznym, potwierdzając swym podpisem zgodność z projektem i sztuką budowlaną.

Powód nie miał możliwości wnioskowania o dodatkowe osoby do pracy przy danym projekcie, jako kierownik budowy nie miał możliwości organizowania procesu inwestycyjnego dobierania zespołów – kwestie te były w zakresie obowiązków (...): R. J. (remont Izby Celnej w S. i budowa budynku mieszkalnego TBS w G.), K. M. i M. J. (1) (budowa budynku mieszkalno-usługowego w M.).

Od lipca 2018 roku powód otrzymał polecenie od Dyrektora (...) Z. K. (1) dotyczące podopisywania poleceń pracy w godzinach nadliczbowych dla podległych mu pracowników budowy, listy te były przekazywane do kadr Spółki, kierownik budowy decydował również o udzieleniu urlopu pracownikom budowy.

Prace na budowach kierownikiem których w spornym okresie był powód z reguły prowadzone były w godzinach od 7.00 do około 17-18. Zdarzało się, że prace były świadczone dłużej - do godzin wieczornych (20.00, 22.00).

Czas pracy powoda na stanowisku kierownika budowy nie był przez nikogo kontrolowany, dla osób zajmujących stanowisko kierownika budowy nie była prowadzona ewidencja czasu pracy. Wykonywana przez powoda praca była nadzorowana wyłącznie w zakresie czynności merytorycznych.

W poszczególnych dniach powód wykonywał pracę ponad obowiązujący go 8 godzinny czas pracy, często do godziny 18.00, 19.00 a niekiedy dłużej. Zdarzało się również, że powód pracował w sobotę.

Ewidencja czasu pracy prowadzona przez pozwanego dla innych osób zatrudnionych na budowach nie zawsze odzwierciedlała rzeczywiste godziny ich pracy (przełożeni informowali pracowników o potrzebie wpisywania na listy „danych oficjalnych”).

Osoby zatrudnione u pozwanego pracodawcy na stanowisku kierownika robót, menagera miały ustalony ryczałt odpowiadający 33 godzinom, który był wypłacany. Wskazana liczba godzin nie odpowiadała rzeczywistej liczbie godzin nadliczbowych w których pracował powód. Zdarzało się, że powód w trakcie pracy był nieobecny na budowie, w tym czasie zdarzało się mu jeździć do hurtowni celem zakupu materiałów budowlanych, czy też załatwiać w Urzędzie Miejskim pozwolenie na zajęcie pasa ruchu.

Powodowi M. P. okazjonalnie zdarzało się - w godzinach pracy na rzecz pozwanej - wykonywać projekty dla podwykonawców w ramach prowadzonej przez siebie działalności.

W trakcie zatrudnienia powód pracował ponad normatywny wymiar czasu pracy. Pozwana Spółka nie wypłaciła powodowi wynagrodzenia za wskazaną pracę za następującą liczbę godzin w poszczególnych miesiącach:

- listopad 2015 roku – 20 godzin,

- grudzień 2015 roku – 20 godzin,

- styczeń 2016 roku – 20 godzin,

- luty 2016 roku – 20 godzin,

- marzec 2016 roku – 13 godzin (urlop wypoczynkowy w dniach od 3 do 4 marca oraz od 23 do 31 marca),

- kwiecień 2016 roku – 15 godzin (urlop wypoczynkowy w dniach od 1 do 7 kwietnia),

- maj 2016 roku – 20 godzin,

- czerwiec 2016 roku – 20 godzin,

- lipiec 2016 roku – 14 godzin (urlop wypoczynkowy w dniach od 1 do 8 lipca),

- sierpień 2016 roku – 20 godzin,

- wrzesień 2016 roku – 20 godzin,

- październik 2016 roku – 20 godzin,

- listopad 2016 roku - 20 godzin,

- grudzień 2016 roku – 8 godzin (urlop wypoczynkowy w dniach od 14 do 30 grudnia),

- styczeń 2017 roku – 18 godzin (urlop wypoczynkowy w dniach od 19 do 20 stycznia),

- luty 2017 roku – 20 godzin,

- marzec 2017 roku – 20 godzin,

- kwiecień 2017 roku – 20 godzin,

- maj 2017 roku – 20 godzin,

- czerwiec 2017 roku - 20 godzin,

- lipiec 2017 roku – 10 godzin (urlop wypoczynkowy w dniach od 17 do 28 lipca),

- sierpień 2017 roku – 20 godzin,

- wrzesień 2017 roku – 20 godzin,

- październik 2017 roku – 20 godzin,

- listopad 2017 roku – 20 godzin,

- grudzień 2017 roku – 20 godzin,

- styczeń 2018 roku – 15 godzin (urlop wypoczynkowy w dniach od 15 do 19 lipca),

- luty 2018 roku – 20 godzin,

- marzec 2018 roku – 20 godzin,

- kwiecień 2018 roku - 20 godzin,

- maj 2018 roku – 20 godzin,

- czerwiec 2018 roku – 19 godzin (urlop wypoczynkowy w dniu 29 czerwca)

- lipiec 2018 roku – 15 godzin (urlop wypoczynkowy w dniach od 23 do 27 lipca),

- sierpień 2018 roku – 18 godzin (urlop wypoczynkowy w dniach od 16 do 17 sierpnia),

- wrzesień 2018 roku – 15 godzin (zwolnienie lekarskie w dniach 17-21 września),

- październik 2018 roku – 20 godzin.

Łącznie za sporny okres zatrudnienia powoda u pozwanego pracodawcy - od listopada 2015 roku do października 2018 roku - M. P. przysługuje kwota 63 105 zł 96 gr tytułem wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, na którą składają się następujące kwoty za poszczególne miesiące:

- listopad 2015 roku = 85 zł 32 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 706 zł 40 gr,

- grudzień 2015 roku = 81 zł 25 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 625 zł,

- styczeń 2016 roku = 89 zł 80 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 796 zł,

- luty 2016 roku = 81 zł 25 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 625 zł,

- marzec 2016 roku = 77 zł 55 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 13 godzin = 1 008 zł 15 gr,

- kwiecień 2016 roku = 76 zł 78 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 15 godzin = 1 151 zł 70 gr,

- maj 2016 roku = 90 zł 19 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 803 zł 80 gr,

- czerwiec 2016 roku = 81 zł 99 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 639 zł 80 gr,

- lipiec 2016 roku = 85 zł 89 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 14 godzin = 1 202 zł 46 gr,

- sierpień 2016 roku = 81 zł 99 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 639 zł 80 gr,

- wrzesień 2016 roku = 81 zł 99 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 639 zł 80 gr,

- październik 2016 roku = 85 zł 89 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 717 zł 80 gr,

- listopad 2016 roku = 90 zł 19 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 803 zł 80 gr (po ograniczeniu stosownie do żądania powoda w kwocie 1 774 zł 52 gr),

- grudzień 2016 roku = 89 zł 89 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 8 godzin = 719 zł 12 gr,

- styczeń 2017 roku = 89 zł 89 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 18 godzin = 1 618 zł (...) gr (po ograniczeniu stosownie do żądania powoda w kwocie 1 005 zł 56 gr),

- luty 2017 roku = 90 zł 19 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 803 zł 80 gr,

- marzec 2017 roku = 78 zł 42 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 568 zł 40 gr,

- kwiecień 2017 roku = 94 zł 93 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 898 zł 60 gr,

- maj 2017 roku = 85 zł 89 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 717 zł 80 gr,

- czerwiec 2017 roku = 85 zł 89 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 717 zł 80 gr,

- lipiec 2017 roku = 85 zł 89 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 10 godzin = 858 zł 90 gr,

- sierpień 2017 roku = 81 zł 99 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 639 zł 80 gr,

- wrzesień 2017 roku = 85 zł 89 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 = 1 717 zł 80 gr,

- październik 2017 roku = 81 zł 99 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 639 zł 80 gr,

- listopad 2017 roku = 90 zł 19 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = 1 803 zł 80 gr,

- grudzień 2017 roku = 112 zł 89 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = (...) 257 zł 80 gr,

- styczeń 2018 roku = 102 zł 15 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 15 godzin = 1 532 zł 25 gr (po ograniczeniu stosownie do żądania powoda w kwocie 1 345 zł 40 gr),

- luty 2018 roku = 107 zł 25 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = (...) 145 zł (po ograniczeniu stosownie do żądania powoda w kwocie (...) 049 zł 30 gr),

- marzec 2018 roku = 124 zł 77 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = (...) 495 zł 40 gr,

- kwiecień 2018 roku = 137 zł 25 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = (...) 745 zł,

- maj 2018 roku = 137 zł 25 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = (...) 745 zł,

- czerwiec 2018 roku = 130 zł 71 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 19 godzin = (...) 483 zł 49 gr,

- lipiec 2018 roku = 124 zł 77 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 15 godzin = 1 871 zł 55 gr,

- sierpień 2018 roku = 124 zł 77 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 18 godzin = (...) 245 zł 86 gr,

- wrzesień 2018 roku = 137 zł 25 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 15 godzin = (...) 058 zł 75 gr,

- październik 2018 roku = 119 zł 35 gr (stawka godzinowa + 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) x 20 godzin = (...) 387 zł.

W dniu 13 listopada 2018 roku pozwana rozwiązała umowę o pracę z powodem w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z realizowanego przez powoda stanowiska pracy, polegającego na :

- zrealizowaniu niezgodnie z pozwoleniem na budowę projektu „Budowa budynku mieszkalno - usługowego w M.”;

- zagubieniu oryginału projektu budowlanego stanowiącego załącznik nr (...)do decyzji pozwolenia na budowę nr (...), o którym mowa w punkcie (...) tej decyzji.

- złamaniu zasad określonych w (...) i (...), które zakazują prowadzenia w trakcie zatrudnienia działalności konkurencyjnej wobec (...) S.A.

Powód złożył pozew do Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych kwestionując zasadność rozwiązania z nim przez pozwaną umowy o pracę.

Sprawa ta toczy się pod sygnaturą akt IX P 643/18.

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy pozwana nie rozliczyła się z powodem z tytułu przysługującego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 1 listopada 2015 roku do 31 października 2018 roku.

W trakcie zatrudnienia u pozwanej, z dniem 13 listopada 2017 roku powód zarejestrował działalność gospodarczą pod nazwą „(...)”.

W dniu 23 listopada 2018 roku powód pisemnie wezwał pozwaną do zapłaty kwoty dochodzonej niniejszym pozwem. W oznaczonym terminie pozwana nie uregulowała żadnej ze wskazanych należności.

Sąd Okręgowy uznał powództwo za uzasadnione co do zasady i w przeważającej części co do wysokości.

Po przytoczeniu treści przepisów art. 151 § 1 k.p., art. 151 ¹ § 1-3 k.p. oraz art. 151 ² § 1 - 3 k.p. Sąd Okręgowy wyjaśnił, że zarówno w orzecznictwie, jak i w piśmiennictwie, przepisy o czasie pracy uważa się za bezwzględnie obowiązujące. Mają one z jednej strony charakter gwarancyjny, polegający na tym, że bez względu na to, czy i w jaki sposób pracownik świadczy pracę - jeżeli pozostaje w dyspozycji pracodawcy uważa się, że jest objęty czasem pracy, z drugiej zaś - charakter ochronny, wyrażający się w ustawowym określeniu obowiązujących pracownika dopuszczalnych norm czasu pracy. Ze względu właśnie na ów ochronny charakter przepisów o normach czasu pracy, stosowanie pracy w godzinach nadliczbowych podlega ścisłej reglamentacji.

Sąd Okręgowy wskazał zatem, że ścisłe określenie w Kodeksie pracy sytuacji, w których możliwa jest praca w godzinach nadliczbowych, oraz ustalenie granic czasowych tej pracy (art. 151 § 3 k.p.) oznacza, że nie można domniemywać dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, a każde żądanie zapłaty wynagrodzenia z tytułu takiej pracy powinno być rozważone z punktu widzenia warunków jej dopuszczalności przewidzianych w art. 151 k.p. Możliwe są bowiem sytuacje, w których pracownik bez wiedzy i zgody pracodawcy wykonuje swoje obowiązki poza normalnym czasem pracy nie ze względu na potrzeby pracodawcy lub sytuację awaryjną, lecz z uwagi na np. złą organizację własnej pracy, zawinione niewykonanie swych obowiązków we właściwym czasie. W takich sytuacjach mogą powstać uzasadnione wątpliwości co do zasadności roszczenia o wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zdaniem Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie taka sytuacja, wbrew twierdzeniom strony pozwanej nie miała jednak miejsca – przedłużony czas pracy narzucony został powodowi przez pracodawcę i wynikał z ilości powierzonych powodowi obowiązków i przekazanych mu inwestycji. Bezsprzecznie zatem powód nie pracował w godzinach nadliczbowych wskutek własnej decyzji, lecz na polecenie pracodawcy.

Sąd Okręgowy wskazał dalej, że oceniając zasadność roszczenia powoda w pierwszej kolejności rozważył, czy w odniesieniu do M. P. zastosowanie znajduje przepis art. 151 ⁴ § 1 i (...) k.p. Sąd Okręgowy zauważył, że z punktu widzenia prawa do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych omawiany artykuł wyróżnia dwie grupy pracowników na stanowiskach kierowniczych.

Pierwszą z nich tworzą pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy (powód nie zalicza się do tej grupy). Ponieważ to właśnie oni organizują pracę w zakładzie pracy, to kodeks nie przewiduje dla nich prawa do wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Drugą grupę stanowią kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Sąd Okręgowy wskazał przy tym, że należy przyjąć, że nie obejmuje ona kierowników najniższego szczebla (np. brygadzistów), których wpływ na organizację czasu pracy jest niewielki i którzy, w zasadzie, wykonują taką samą pracę jak ich podwładni. Sąd Okręgowy zauważył, że tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 stycznia 2005 roku, II PK 114/04, OSNP 2005, nr 16, poz. 245, wskazując, że zakres zastosowania art. 135 k.p. (obecnie art. 151 ⁴ k.p.) nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w tezie 1 wyroku z dnia 10 lutego 2009 roku, II PK 149/08, OSNP 2010, nr 17–18, poz. 210, stwierdzając, że tylko kierownicy, którzy – podobnie jak osoby zarządzające zakładem pracy – sprawują funkcję zarządzania, tyle że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki organizacyjnej, mogą być zatrudniani bez prawa do odrębnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 ⁴ § 1 k.p.).

Sąd Okręgowy dalej zauważył, że użyty w § 1 ww. przepisu zwrot „wykonują w razie konieczności” oznacza, że przepis ten wprowadza samodzielną przesłankę obowiązku wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. Wymaganie większej dyspozycyjności od kierowników jest uzasadnione ich rodzajem pracy, przy czym przez „konieczność” należy rozumieć sytuacje nietypowe.

Sąd Okręgowy wziął nadto pod uwagę, że ustalone orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2004 roku, II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221, i powołane tam orzecznictwo oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2004 roku, III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65).

Sąd Okręgowy dodatkowo zauważył, że omawiany przepis posługuje się również pojęciem „wyodrębnionej komórki organizacyjnej”. W przedmiocie interpretacji tego zwrotu wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 10 lutego 2009 roku (II PK 149/08). Sąd Najwyższy wskazał, iż punktem wyjścia dla interpretacji zakresu podmiotowego tego przepisu powinien być cel tej regulacji, będącej regulacją szczególną do podstawowej zasady obowiązującej w przedmiotowej kwestii, tj. zasady dodatkowego wynagradzania pracowników za pracę ponad normatywny czas pracy. Wyjątkowość tej regulacji wprowadzającej odstępstwa od powszechnego prawa pracowniczego do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymaga ścisłej interpretacji. W rozpatrywanej kategorii podmiotowej chodzi o kierowników nie każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Sąd Okręgowy zauważył zatem, że wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Według poglądów judykatury, o tym, czy dana komórka jest wyodrębniona organizacyjnie, decyduje zasadniczo akt określający strukturę wewnętrzną zakładu pracy, choć możliwe jest stworzenie takiej komórki ad hoc - dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu, wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2005 roku, II PK 383/04, OSNP 2006 nr 7-8, poz. 112). Przy ocenie stopnia wyodrębnienia danej komórki organizacyjnej na potrzeby możliwości zatrudniania jej kierownika bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych należy zatem kierować się tym, że w przepisie art. 151 ⁴ § 1 k.p. chodzi o stanowiska dotyczące zarządzania (kierowania) zakładem pracy i to tylko stanowiska pod tym względem najważniejsze (kierownicze). Podobieństwo pod tym względem dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy w istocie rzeczy uzyskali relatywnie podobną, tyle tylko, że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki, funkcję zarządzania kierowanymi przez nich wyodrębnionymi komórkami.

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy wskazał, że w toku procesu pozwana nie przedłożyła oficjalnego schematu organizacyjnego, zatwierdzonego przez jej organy. Z dokonanych ustaleń wynika, iż pozwana (...) SA w W. prowadzi działalność w ramach Oddziałów Regionalnych, na czele których stoją dyrektorzy oddziałów odpowiadający za realizację inwestycji na poziomie danego województwa. Następnie w strukturze organizacyjnej znajduje się (...), później (...), następnie kierownik budowy, a poniżej inżynier budowy.

Z ustaleń Sądu wynika również, iż wbrew twierdzeniom pozwanej, zajmowane przez powoda stanowisko kierownika budowy w strukturze organizacyjnej Spółki, mimo samodzielności, nie znajdowało się w obrębie kadry zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy, ani nie było stanowiskiem kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Nie jest zatem tak, jak twierdzi pozwana, iż powód wykonując pracę na stanowisku kierownika budowy - na kontraktach realizowanych z dala od siedziby jednostki organizacyjnej pozwanej, był kierownikiem zorganizowanej jednostki organizacyjnej w rozumieniu art. 151 ⁴ § 1 k.p., co w istocie wyłączać miało powoda spod ustawowej regulacji dotyczącej wynagrodzenia za prace ponadnormatywną.

Przechodząc dalej Sąd Okręgowy podkreślił, że praca w godzinach nadliczbowych może wystąpić w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy, co daje mu uprawnienie do wydania pracownikowi polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd Okręgowy wyjaśnił przy tym, że przepisy nie formułują szczególnych wymogów formalnych wobec polecenia pracy w godzinach nadliczbowych - może być ono dokonane zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej, a nawet w jakikolwiek inny sposób, przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę, na co powołał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lutego 1976 roku (sygn. akt I PRN 58/75, PiZS 1977, nr 6, s. 66). W szczególności jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych może być traktowany brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków. Pogląd ten wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 maja 1998 roku, (sygn. akt I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343. Do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, pomimo braku wyraźnego polecenia ze strony pracodawcy, dochodzi przede wszystkim wówczas, gdy pracodawca akceptuje fakt świadczenia pracy poza ustalonymi godzinami pracy. Możliwa jest również sytuacja, gdy podjęcie pracy nadliczbowej nie będzie poprzedzone żadną formą polecenia lub akceptacji ze strony podmiotu zatrudniającego. Konieczność wykonywania pracy nadliczbowej ma w tym przypadku wynikać z obiektywnych warunków pracy, które wykonanie zleconych zadań w normalnych godzinach pracy czynią niemożliwym.

Sąd Okręgowy wskazał przy tym, że podobnie należy ocenić wykonywanie pracy, która nie mieści się w zakresie pracy danego pracownika, lecz której podjęcie jest uzasadnione niespodziewanymi okolicznościami mogącymi zagrażać interesowi pracodawcy.

Sąd Okręgowy zwrócił zatem uwagę, że nie dał wiary twierdzeniom pozwanej, że nie miała wiedzy o wykonywaniu przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych, zważywszy iż taką możliwość w przypadku kierownika budowy dopuszczała co najmniej w sposób dorozumiany, o czym w ocenie Sądu I instancji świadczy chociażby fakt, iż osoby zatrudnione na tym stanowisku otrzymywały dodatek kontraktowy za pełnienie funkcji kierownika budowy mający rekompensować również zwiększony czas pracy. Sąd Okręgowy nadto wziął pod uwagę, iż z zeznań świadków M. J. (1), R. J., M. J. (2), M. T. (1) wynika, że osoby zatrudnione na stanowisku kierownika robót, menadżera miały ustalony ryczałt odpowiadający 33 godzinom nadliczbowym. Co istotne świadek M. J. (2) wskazał, iż ryczałt za 33 godziny nie zawsze uwzględniał wszystkie przepracowane godziny.

Sąd Okręgowy dalej wskazał, że fakt wykonywania przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych potwierdzili w swych zeznaniach świadkowie.

W tym zakresie zauważył, że świadek M. J. (3) zatrudniony jako kierownik robót, wskazał, że na każdej z budów przebywał mniej więcej w godzinach od 7.00 do 18.00, a w 99 % przypadków gdy opuszczał miejsce pracy to powód w pracy jeszcze był. Świadek Ż. W. pracująca w hurtowni potwierdziła, iż powód jako przedstawiciel swojej firmy realizował zakupy, co miało miejsce w różnych godzinach w przedziale od 6.30 do 18.00 (powód często prosił o spotkania bardzo wcześnie rano, albo już po południu). Świadek niejednokrotnie widywała powoda na budowie bloku TBS w G. oraz w M. po godzinie 16.00. Świadek M. J. (1) przyznał, iż praca w godzinach nadliczbowych była czasem wymagana technologicznie. Świadek R. I. zeznał, iż często widywał powoda na budowie w S., G. i przy Urzędzie Celnym o 18.00, 19.00 godzinie. Świadek L. G. zeznał natomiast, iż zdarzało się mu widywać powoda w pracy w soboty. Świadek M. J. (2) pracujący jako inżynier budowy, wskazał, iż on sam pracował od 7 do 17, bywało że dłużej, wskazując iż z tego co pamięta godziny pracy powoda były takie same jak jego, często również wracał do domu razem z powodem. Świadek wskazał nadto, iż na listach obecności wpisywało się ilość godzin, a nie godziny jej rozpoczęcia i zakończenia. Świadek M. K. przyznała, iż okres pracy na budowie uzależniony był od potrzeb. Świadek Z. C., pracujący na budowie od 7 do 21 zeznał, że również powodowi zdarzało się pracować w takich jak on godzinach. Świadek L. C. wskazała, iż pracowała jako inżynier, wykonując pracę od 8 do 17-18, wskazując jednocześnie, iż w tych godzinach powód był w pracy. Świadek S. K. wskazał, iż praca do godziny 18.00, a nawet 20.00-20.00 była zjawiskiem powszechnym na tej budowie w M.. Świadek M. T. (2) pracująca jako inżynier budowy, zeznała, iż pracowała od 7 do 17 i w tych godzinach powód był w pracy.

W tej sytuacji Sąd Okręgowy uznał, że powodowi przysługiwało - co do zasady - albo stosowne wynagrodzenie, albo czas wolny.

Sąd Okręgowy zauważył zatem, że w sprawie niniejszej nie została przedstawiona jakakolwiek dokumentacja, z której wynikałoby, że powód odbierał za pracę w czasie ponadnormatywnym jakikolwiek czas wolny.

Odnosząc się do ustaleń w zakresie wymiaru czasu pracy powoda Sąd Okręgowy wskazał, że Sąd Najwyższy wyraził w uzasadnieniu wyroku z dnia 23 listopada 2000 roku (I PKN 678/00, OSNP 2003/22/538) stanowisko, zgodnie z którym ciężar dowodu w zakresie czasu wykonywania pracy spoczywa zarówno na pracowniku, który dochodzi roszczeń z tego tytułu (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.), jak i na pracodawcy, który jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy. Sąd Najwyższy uznał za błędny pogląd, że ciężar dowodu w zakresie czasu pracy obarcza wyłącznie pracownika, który dochodzi roszczeń z tego tytułu, albowiem co do zasady to pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, którą udostępnia na żądanie pracownika (art. 149 § 1 zd. (...) k.p.). Tym samym, to pracodawca zobligowany jest do przedłożenia sądowi takiej dokumentacji, a w przypadku jej braku, złożyć stosowne wyjaśnienia ze szczegółowym odniesieniem się do zgłaszanych roszczeń powoda. Innym słowy, to pracodawca ma obowiązek tworzenia w toku zatrudnienia dowodów na okoliczność czasu pracy zatrudnianych osób i ma obowiązek udostępnić je pracownikowi – tak w czasie zatrudnienia, jak i w czasie procesu sądowego. Zaniedbania pracodawcy obciążają go (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2000 roku, I PKN 71/00, OSNP 2002/10/231) i pracownik nie może ponosić ich negatywnych konsekwencji. Pracownik (powód) może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, z których może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Sąd Okręgowy zauważył zatem, że z ustaleń sądu wynika, iż pozwana nie prowadziła ewidencji czasu pracy na stanowiskach kierowników budów na co wskazywali w swych zeznaniach świadkowie K. M., Z. K. (1). Również świadek R. J. zeznał, że nikt nie nadzorował kierownika budowy pod względem tego ile pracuje.

Ustalono jednocześnie, że ewidencja czasu pracy prowadzona przez pozwanego dla innych osób zatrudnionych na budowach nie zawsze odzwierciedlała rzeczywiste godziny ich pracy (przełożeni informowali pracowników o potrzebie wpisywania na listy „danych oficjalnych”).

W konsekwencji Sąd Okręgowy uznał, iż brak jest możliwości dokładnego ustalenia ilości godzin przepracowanych przez powoda w konkretnych dniach, ilość ta została zatem przez sąd oszacowana przy uwzględnieniu całości ustaleń faktycznych.

Czyniąc zatem ustalenia odnośnie ilości przepracowanych przez powoda godzin pracy ponad obowiązujący wymiar za okres od 1 listopada 2015 roku do października 2018 roku Sąd oparł się m.in. o szczegółowe zestawienia czasu pracy powoda (przedstawione przez powoda listy obecności).

Sąd Okręgowy wziął przy tym pod uwagę również zeznania świadków potwierdzających fakt wykonywania przez powoda pracy w ponadnormatywnym czasie pracy. Sąd miał na uwadze, iż fakt podpisywania się na listach potwierdził w swych zeznaniach świadek M. J. (2), oraz świadek M. K., która wskazała, iż powód podpisywał listy wieloosobowe i jednoosobowe.

Jednocześnie jednak Sąd I instancji miał na uwadze zeznania świadków, z których wynikało, iż powód w czasie pracy wykonywał również pewne czynności, które nie były związane z obowiązkami kierownika danej budowy, natomiast dotyczyły prowadzonej przez niego pozarolniczej działalności gospodarczej. W tym zakresie Sąd miał na uwadze zeznania świadek L. C., która wskazała, iż od innych pracowników ma informację, że powód w godzinach pracy zajmował się wykonywaniem projektów dla podwykonawców.

Z tych względów Sąd Okręgowy uznał, iż należy przyjąć, że powód stale pracował przez dwie-trzy godziny nadliczbowe dziennie (praca na budowach z reguły trwała od 7.00 do około 17-18 - to jest przez 10-11 godzin dziennie), przy czym pracodawca zrekompensował mu (w znaczeniu wypłacił wynagrodzenie ryczałtowe) za 33 godziny takiej pracy w miesiącu.

W konsekwencji Sąd Okręgowy uznał, iż pozwana nie wypłaciła powodowi wynagrodzenia za wskazaną pracę za następującą liczbę godzin w poszczególnych miesiącach: w listopadzie 2015 roku – 20 godzin, w grudniu 2015 roku – 20 godzin, w styczniu 2016 roku – 20 godzin, w lutym 2016 roku – 20 godzin, w marcu 2016 roku – 13 godzin, w kwietniu 2016 roku – 15 godzin, w maju 2016 roku – 20 godzin, w czerwcu 2016 roku – 20 godzin, w lipcu 2016 roku – 14 godzin, w sierpniu 2016 roku – 20 godzin, we wrześniu 2016 roku – 20 godzin, w październiku 2016 roku – 20 godzin, w listopadzie 2016 roku - 20 godzin, w grudniu 2016 roku – 8 godzin, w styczniu 2017 roku – 18 godzin, w lutym 2017 roku – 20 godzin, w marcu 2017 roku – 20 godzin, w kwietniu 2017 roku – 20 godzin, w maju 2017 roku – 20 godzin, w czerwcu 2017 roku - 20 godzin, w lipcu 2017 roku – 10 godzin, w sierpniu 2017 roku – 20 godzin, we wrześniu 2017 roku – 20 godzin, w październiku 2017 roku – 20 godzin, w listopadzie 2017 roku – 20 godzin, w grudniu 2017 roku – 20 godzin, w styczniu 2018 roku – 15 godzin, w lutym 2018 roku – 20 godzin, w marcu 2018 roku – 20 godzin, w kwietniu 2018 roku - 20 godzin, w maju 2018 roku – 20 godzin, w czerwcu 2018 roku – 19 godzin, w lipcu 2018 roku – 15 godzin, w sierpniu 2018 roku – 18 godzin, we wrześniu 2018 roku – 15 godzin, w październiku 2018 roku – 20 godzin.

Do dokonania ustaleń co do wysokości przysługującego powodowi wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadnormatywnych Sąd Okręgowy przyjął wysokość stawki godzinowej wynikającej z wyliczeń przedstawionych przez pozwaną, a niekwestionowanych przez powoda, powiększając ją o przysługujący dodatek w wysokości 50% za pracę w godzinach nadliczbowych. W ocenie Sądu nie było przy tym podstaw do obliczania wynagrodzenia za godzinę pracy ponadwymiarowej przy uwzględnieniu innej (wyższej) stawki odnośnego dodatku.

Z dokonanych obliczeń wynika, iż za okres od listopada 2015 roku do października 2018 roku M. P. przysługuje kwota 63 105 zł 96 gr tytułem wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, w tym za: listopad 2015 – 1 706 zł 40 gr, grudzień 2015 roku - 1 625 zł, styczeń 2016 roku - 1 796 zł, luty 2016 roku – 1 625 zł, marzec 2016 roku 1 008 zł 15 gr, kwiecień 2016 roku - 1 151 zł 70 gr, maj 2016 roku – 1 803 zł 80 gr, czerwiec 2016 roku - 1 639 zł 80 gr, lipiec 2016 roku - 1 202 zł 46 gr, sierpień 2016 roku - 1 639 zł 80 gr, wrzesień 2016 roku - 1 639 zł 80 gr, październik 2016 roku - 1 717 zł 80 gr, listopad 2016 roku po ograniczeniu stosownie do żądania powoda w kwocie 1 774 zł 52 gr, grudzień 2016 roku - 719 zł 12 gr, styczeń 2017 roku po ograniczeniu stosownie do żądania powoda w kwocie 1 005 zł 56 gr, luty 2017 roku - 1 803 zł 80 gr, marzec 2017 roku - 1 568 zł 40 gr, kwiecień 2017 roku - 1 898 zł 60 gr, maj 2017 roku - 1 717 zł 80 gr, czerwiec 2017 roku - 1 717 zł 80 gr, lipiec 2017 roku - 858 zł 90 gr, sierpień 2017 roku - 1 639 zł 80 gr, wrzesień 2017 roku - 1 717 zł 80 gr, październik 2017 roku - 1 639 zł 80 gr, listopad 2017 roku - 1 803 zł 80 gr, grudzień 2017 roku - (...) 257 zł 80 gr, styczeń 2018 roku po ograniczeniu stosownie do żądania powoda w kwocie 1 345 zł 40 gr, luty 2018 roku po ograniczeniu stosownie do żądania powoda w kwocie (...) 049 zł 30 gr, marzec 2018 roku - (...) 495 zł 40 gr, kwiecień 2018 roku - (...) 745 zł, maj 2018 roku - (...) 745 zł, czerwiec 2018 roku - (...) 483 zł 49 gr, lipiec 2018 roku - 1 871 zł 55 gr, sierpień 2018 roku - (...) 245 zł 86 gr, wrzesień 2018 roku - (...) 058 zł 75 gr, październik 2018 roku - (...) 387 zł.

Mając na względzie powyższe ustalenia i rozważania Sąd w punkcie I sentencji zasądził od pozwanej (...) S. A. w W. na rzecz powoda M. P. kwotę 63 105 zł 96 gr z ustawowymi odsetkami od kwot enumeratywnie wskazanych w tym punkcie wyroku.

Odsetki ustawowe za opóźnienie liczone są od 11 -go dnia każdego następnego miesiąca, z uwagi a fakt, iż zarówno umowa o pracę, jak i obowiązujący u pracodawcy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy nie normował terminu wypłaty wynagrodzenia. Zgodnie zaś z art. 85 § (...) k.p. wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Przepis ten dotyczy również dodatków do wynagrodzenia, w tym dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

W punkcie II sentencji Sąd Okręgowy oddalił żądanie powoda w pozostałym zakresie. Rozstrzygnięcie to wynika z tych samych przesłanek jak wyżej omówione (co powoduje, iż ich powtarzanie w tym miejscu jest zbędne). Oddalenie powództwa dotyczy kwoty roszczenia przekraczającej kwotę, do której żądanie powoda zostało uznane za zasadne.

W punkcie III sentencji na podstawie art. 100 k.p.c. koszty postępowania wzajemnie zniesiono. W punkcie IV sentencji wyroku wyrokowi w punkcie I nadano rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty miesięcznego wynagrodzenia powoda tj. do kwoty 14 640 zł.

Pozwana wniosła apelację od powyższego wyroku zaskarżając go w części, tj. co do punktu I, III, IV wyroku.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1) naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. polegające na niewszechstronnym oraz niezgodnym z zasadami logiki, zasadami współżycia społecznego i doświadczeniem życiowym, wyprowadzeniu ze zgromadzonego materiału dowodowego wniosków z niego nie płynących, polegających na przyjęciu wbrew logice zeznań świadków, że powód wykonywał pracę u pozwanej w godzinach nadliczbowych, podczas gdy zeznania złożone w sprawie nie pozwalały na przyjęcie twierdzenia o nadliczbowym czasie pracy powoda, w szczególności, z uwagi na fakt, że powód wykonywał w bezsprzeczny sposób pracę w systemie równoważnego czasu pracy;

(...)) naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. polegające na uwzględnianiu przez Sąd jedynie wybranych fragmentów zeznań świadków i uznaniu na ich podstawie faktów za udowodnione, niezależnie od tego, że konfrontacja zeznań poszczególnych świadków nie pozwalała na poczynienie takich założeń w sprawie, jakie zostały przyjęte przez Sąd, a także polegające na nieuzasadnionym i niewyjaśnionym przez Sąd, odmówieniu wiary zeznaniom świadków Z. B., K. M. oraz Z. K. (2), a także polegające na kierowaniu uwagi Sądu na sprawy, które nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia.

3) naruszenie art. 151 § 1 k.p. w związku z art. 135 § 1 k.p. polegające na ich niewłaściwym zastosowaniu, poprzez przyjęcie bez badania w tym zakresie, mimo ustalonego między stronami równoważnego systemu pracy, że powód wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, a nie w sposób przewidziany systemem równoważnego czasu pracy, co odpowiada potrzebom jakie mogą zaistnieć w czasie budowy;

4) naruszenie art. 151 ¹ § 1 k.p. polegające na ich niewłaściwym zastosowaniu, poprzez przyjęcie, mimo nie posiadania dostatecznych dowodów, o zaistnieniu przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych powoda i zasądzeniu w ten sposób na jego rzecz nienależnego mu wynagrodzenia, przy jednoczesnym zignorowaniu faktu pracy powoda w systemie równoważnego czasu pracy;

5) naruszenie art. 151 ⁴ k.p. poprzez przyjęcie niezgodnie ze stanem faktycznym oraz powierzonymi powodowi zadaniami, że nie jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy wyodrębnioną jednostką zakładu pracy pozwanej, podczas gdy wszelkie czynności pełnione przez powoda i charakter powierzonych mu obowiązków w ramach stosunku pracy u pozwanej na to wskazują.

Skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez: 1) oddalenie powództwa w całości (...)) zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Nadto wniosła o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu za II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W odpowiedzi na apelację powód wniósł o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Apelacyjny uznał za konieczne uzupełnienie materiału dowodowego.

Zarządzeniem z dnia 18 lipca 2023 r. Sąd Apelacyjny zobowiązał pełnomocnika pozwanego do złożenia w terminie 7 dni Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy obowiązującego u pozwanego w spornym okresie oraz list płac powoda za sporny okres z wyszczególnieniem poszczególnych składników wynagrodzenia i przyjętej liczby godzin pracy w stosunku do obowiązującej normy czasu pracy w danym miesiącu wraz ze wskazaniem okresów urlopów i ewentualnych zwolnień lekarskich, przedłożenia harmonogramów czasu pracy przyjętych dla powoda w spornym okresie a także wskazania podstawy i sposobu kalkulowania tzw. dodatku kontraktowego – pod rygorem skutków z art. 475 k.p.c. Zobowiązanie doręczono pełnomocnikowi pozwanego w dniu 20 lipca 2023 roku (k. 685). Na wniosek pozwanej termin zobowiązania został wydłużony o 14 dni (k. 688).

W odpowiedzi na powyższe zobowiązanie pozwany wraz z pismem z dnia 18 sierpnia 2023 roku przedłożył Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 2014 roku wraz z protokołami dodatkowymi oraz karty zarobkowe powoda za sporny okres (k. 692-720).

Następnie wraz z kolejnym pismem z dnia 25 sierpnia 2023 r. pozwany ponownie przedłożył ZUZP z 2014 roku oraz karty zarobkowe powoda za sporny okres, nadto przedłożył ZUZP obwiązujący w 2018 roku, płytę CD z wyciągami z programu kadrowego w zakresie harmonogramów pracy powoda w spornym okresie oraz wydruk fragmentu prezentacji szkoleniowej dla wyższej kadry menadżerskiej dotyczący przyznawania dodatku kontraktowego dla kierownika budowy. (k.721-799).

W związku z faktem, iż pismo z dnia 18 sierpnia 2023 r. stanowiło wykonanie zobowiązania Sądu Apelacyjnego do złożenia dokumentów niezbędnych do rozpoznania sprawy (karty zarobkowe powoda i Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy ze zmianami) zobowiązano pełnomocnika pozwanego do przesłania w terminie 7 dni odpisu tego pisma wraz z załącznikami bezpośrednio pełnomocnikowi powoda a potwierdzenia nadania powyższego pisma - do akt sprawy – pod rygorem skutków z art. 475 k.p.c.. (k. 815).

W odpowiedzi na to zobowiązanie pozwany poinformował, że pismo z dnia 18 sierpnia 2023 r. przesłała na adres pełnomocnika powoda w dniu 4 grudnia 2023 r., na dowód czego załączył odpis książki nadawczej. Nadto wskazał, że wraz z kolejnym pismem z dnia 25 sierpnia 2023 r. przedłożono ponownie te same dokumenty. (k. 820-821)

Postanowieniem z dnia 30 października 2023 r. Sąd Apelacyjny w Szczecinie dopuścił dowód z pisemnej opinii biegłego P. D. (1) celem wyliczenia wysokości wynagrodzenia powoda za pracę w godzinach nadliczbowych w spornym okresie osiągniętego w poszczególnych miesiącach oraz ogółem - na podstawie dokumentacji zgromadzonej w aktach sprawy (załączniki do pism pozwanego z dnia 18 sierpnia 2023 r. i 25 sierpnia 2023 r.), akt osobowych ubezpieczonego, list obecności, Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (wersje obowiązujące w spornym okresie – załączniki do pism pozwanego z dnia 18 sierpnia 2023 r. i 25 sierpnia 2023 r.), list płac powoda za sporny okres wraz z wyszczególnieniem poszczególnych składników wynagrodzenia i przyjętej liczby godzin pracy w stosunku do obowiązującej normy czasu pracy w danym miesiącu, okresów urlopów i ewentualnych zwolnień lekarskich, harmonogramu czasu pracy przyjętych dla powoda w spornym okresie (ewidencja czasu pracy przy sprzeciwie od nakazu zapłaty w postępowaniu upominawczym- litera H – nieobecności chorobowe, lit. U urlopy wypoczynkowe, K – dni opieki nad dzieckiem do lat 14) z uwzględnieniem dodatku kontraktowego wynikającego z umowy o pracę jako ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych - w (...) wersjach: przyjętej przez Sąd Okręgowy średniej liczbie (...) godzin nadliczbowych dziennie oraz z uwzględnieniem liczby godzin wynikających z dokumentacji.

Po uzupełnieniu materiału dowodowego Sąd Apelacyjny ustalił, co następuje:

Zgodnie z § 16 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy obowiązującego w pozwanej spółce w okresie objętym sporem czasem pracy jest czas, w którym Pracownik pozostaje w dyspozycji Pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (ust. 1). Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana na pisemne polecenie Pracodawcy. Ewidencja czasu pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkowa, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy (ust. 3).

W § 17 ust. 1 ZUZP przewidziano, że czas pracy pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciotygodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym z zastrzeżeniem poniższych postanowień. W ust. (...) wskazano, że dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach roboczych oraz związanych z produkcją bezpośrednią (nadzór) stosuje się: (...).5 równoważny system czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w którym dopuszczane jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, a przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważny krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

W ust. 6 przewidziano, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, czas pracy Pracowników może być określony wymiarem ich zadań. 6.1. Zadaniowy czas pracy wprowadza się na podstawie umowy o pracę. 6.(...). Zadania tych pracowników powinny być ustalane w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonywać w ramach norm czasu określonych w art. 129 K.P.

Zgodnie z § 17 ust. 10 pracodawca może stosować do wszystkich pracowników następujące okresy rozliczeniowe: jednomiesięczny, dwumiesięczny, trzymiesięczny, czteromiesięczny oraz sześciomiesięczny we wszystkich systemach czasu pracy zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. O ile nie zostanie postanowione inaczej do pracowników zastosowanie znajdzie 6 miesięczny okres rozliczeniowy. Pierwszy sześciomiesięczny okres rozliczeniowy rozpocznie się 1 sierpnia 2014 r.

W § 18 ZUZP zastrzeżono, że u pracodawcy podwyższa się roczny limit nadgodzin do 400 z zastrzeżeniem, iż łączny czas pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie z § 48 ust. 1 Pracownikowi odpowiednio do rodzaju i charakteru wykonywanej pracy przysługują następujące składniki wynagrodzenia na zasadach określonych niniejszym Układem:

1.1. wynagrodzenie zasadnicze

1.(...). wynagrodzenie akordowe,

1.3 wynagrodzenie za okres choroby,

1.4. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,

1.5 dodatki za pracę w porze nocnej,

1.6. odprawy emerytalne i rentowe

1.7 dodatek brygadzistowski w wysokości od 10 % do 20% stawki osobistego zaszeregowania. Decyzję o wysokości dodatku podejmuje Pracodawca w zależności od liczebności brygady.

W ust. 3 wskazano, że dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych stosuje się wynagrodzenie zasadnicze miesięczne wynikające z miesięcznej stawki osobistego zaszeregowania określonego w umowie o pracę zgodnie z tabelą stawek wynagrodzeń miesięcznych określonych w załączniku nr (...) Dopuszcza się z Pracownikami zatrudnionymi na stanowisku Dyrektora Zespołu (...) oraz z Pracownikami nadzoru technicznego budowy możliwość zawierania umów o prowadzenie kontraktu i ustalania innych zasad wynagradzania opisanych w samej umowie.

U pozwanego pracodawcy przyznawane były dodatki kontraktowe według jednolitych zasad dla wszystkich. Dodatki te były przyznawane na czas pracy na projekcie, przyznawane były na czas określony, przy czym nie dłużej niż do końca danego roku kalendarzowego. Przyznawane one były jeżeli było to uzasadnione np. dużym obciążeniem podczas realizacji projektu, znacznym zaangażowaniem czasowym, skomplikowaniem projektu. Wynosiły one maksymalnie 30% wynagrodzenia zasadniczego pracownika, ale nie więcej niż 3 000 zł brutto miesięcznie.

Dowód. ZUZP ze stycznia 2014 r. – k. 697-719, 747-792

- ZUZP z 2018 r. – k. 724-739

- wydruk fragmentu prezentacji szkoleniowej dla wyższej kadry menadżerskiej dotyczący przyznawania dodatku kontraktowego dla kierownika budowy k. 741.

M. P. w pozwanej (...) SA z siedzibą w W. zatrudniony był w okresie od 10 września 2015 roku do 13 listopada 2018 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierownika budowy roku.

W trakcie zatrudnienia w pozwanej Spółce powód pełnił funkcję kierownika budowy realizowanych przez (...) S.A. w W. inwestycji:

- w okresie od 10 września 2015 roku do 29 lutego 2016 roku – projekt (...) - remont części budynku Izby Celnej w S.,

- w okresie od 1 marca 2016 roku do 30 czerwca 2016 roku – projekt (...) – budynek garażowo-magazynowy w S. (budowa hali wraz budynkiem biurowym),

- w okresie od 1 lipca 2016 roku do 31 grudnia 2016 roku – projekty (...) – TBS G. (budowa budynku mieszkalnego),

- w okresie od 1 stycznia 2017 roku do 13 listopada 2018 roku – projekt (...) – H. M. (budowa budynku mieszkalno-usługowego).

W czasie zatrudnienia w pozwanej Spółce powodowi przysługiwało wynagrodzenie ustalone:

- zgodnie z umową z dnia 4 września 2015 roku z dnia 7 grudnia 2015 roku, aneksem z 22 grudnia 2015 r. – od dnia 10 września 2015 roku wynagrodzenie miesięczne w wysokości 7 000 zł brutto oraz dodatek kontraktowy w wysokości (...) 100 zł brutto miesięcznie (za czas pracy przy projekcie(...) nie dłużej niż do 29 lutego 2016 roku),

- zgodnie z aneksem z dnia 12 kwietnia 2016 roku – od dnia 1 stycznia 2016 roku wynagrodzenie miesięczne w wysokości 7 400 zł brutto,

- zgodnie z aneksem z dnia 31 marca 2017 roku – od dnia 1 kwietnia 2017 roku wynagrodzenie miesięczne w wysokości 7 400 zł brutto oraz dodatek kontraktowy w wysokości (...) 200 zł brutto miesięcznie (za czas pracy na projekcie (...) nie dłużej niż do 30 kwietnia 2017 roku),

- zgodnie z umową z dnia 29 listopada 2017 roku – od dnia 1 grudnia 2017 roku wynagrodzenie miesięczne w wysokości 8 800 zł brutto oraz dodatek kontraktowy w wysokości (...) 640 zł brutto miesięcznie (za czas pracy na projekcie (...) nie dłużej niż do 21 listopada 2018 roku),

- zgodnie z aneksem z dnia 11 marca 2018 roku – od dnia 1 marca 2018 roku wynagrodzenie miesięczne w wysokości 12 000 zł brutto oraz dodatek kontraktowy w wysokości (...) 640 zł brutto miesięcznie (za czas pracy na projekcie (...) nie dłużej niż do 30 kwietnia 2017 roku).

Niesporne, a nadto dowody:

umowa o pracę z dnia 4 września 2015 roku, k. 32,

umowa o pracę z dnia 7 grudnia 2015 roku, k. 33,

aneks z dnia 22 grudnia 2015 roku, k. 34,

aneks z dnia 12 kwietnia 2016 roku, k. 36,

aneks z dnia 31 marca 2017 roku, k. 35,

umowa z 29 listopada 2017 roku, k. 37,

aneks z dnia 21 grudnia 2017 roku, k. 38,

aneks z dnia 11 marca 2018 roku, k. 39,

informacja dla pracownika z 4 września 2015 roku, k. 42,

informacja dla pracownika z 7 grudnia 2015 roku, k. 43,

informacja dla pracownika z 29 listopada 2017 roku, k. 44.

Z przekazanej powodowi pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia wnikało, że powoda obowiązywał równoważny czas pracy: 8 godzin z możliwością przedłużenia wymiaru dobowego do 12 godzin. Tygodniowa norma czasu pracy: przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym.

W pisemnej informacji, bądź innym dokumencie nie wskazano, jaki okres rozliczeniowy obowiązywał powoda. Z akt sprawy oraz harmonogramów wynikało, że pomimo zastosowania równoważnego systemu czasu pracy powoda obowiązywał dobowy wymiar wynoszący 8 godzin.

Dowód:

informacja dla pracownika z 4 września 2015 roku, k. 42,

informacja dla pracownika z 7 grudnia 2015 roku, k. 43,

informacja dla pracownika z 29 listopada 2017 roku, k. 44.

opinia biegłego sądowego P. D. – k. 828-876

Pozwany pracodawca (...) SA w W. prowadzi działalność w ramach Oddziałów Regionalnych, na czele których stoją dyrektorzy oddziałów, którzy odpowiadali za realizację inwestycji na poziomie danego województwa jak też za podpisywanie umów z podwykonawcami. Poniżej w strukturze organizacyjnej Spółki (...) SA znajduje się (...), później (...), następnie kierownik budowy, poniżej inżynier budowy.

W strukturze organizacyjnej Spółki stanowisko kierownika budowy, mimo samodzielności, nie znajdowało się w obrębie kadry zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy, ani nie było stanowiskiem kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Do zakresu obowiązków powoda M. P. należało zarządzanie organizacją pracy na budowie, w zakres jego obowiązków wchodził również kontakt z dostawcami materiałów, hurtowniami.

M. P. nie miał umocowania do negocjowania i zawierania umów z podwykonawcami oraz decydowania o zatrudnieniu lub zwolnieniu określonej osoby. Zdarzało się, że powód na polecenie przełożonego sprawdzał umowę w zakresie technicznym, potwierdzając swym podpisem zgodność z projektem i sztuką budowlaną.

Powód nie miał możliwości wnioskowania o dodatkowe osoby do pracy przy danym projekcie, jako kierownik budowy nie miał możliwości organizowania procesu inwestycyjnego, dobierania zespołów – kwestie te były w zakresie obowiązków (...): R. J. (remont Izby Celnej w S. i budowa budynku mieszkalnego TBS w G.), K. M. i M. J. (1) (budowa budynku mieszkalno-usługowego w M.).

Od lipca 2018 roku powód otrzymał polecenie do Dyrektora (...) Z. K. (1) dotyczące podpisywania poleceń pracy w godzinach nadliczbowych dla podległych mu pracowników budowy, listy te były przekazywane do kadr Spółki, kierownik budowy decydował również o udzieleniu urlopu pracownikom budowy.

Prace na budowach, kierownikiem których w spornym okresie był powód z reguły prowadzone były w godzinach od 7.00 do około 17-18. Zdarzało się, że prace były świadczone dłużej - do godzin wieczornych (20.00, 22.00).

Czas pracy powoda na stanowisku kierownika budowy nie był przez nikogo kontrolowany, dla osób zajmujących stanowisko kierownika budowy nie była prowadzona ewidencja czasu pracy. Wykonywana przez powoda praca była nadzorowana wyłącznie w zakresie czynności merytorycznych.

Ewidencja czasu pracy prowadzona przez pozwanego dla innych osób zatrudnionych na budowach nie zawsze odzwierciedlała rzeczywiste godziny ich pracy (przełożeni informowali pracowników o potrzebie wpisywania na listy „danych oficjalnych”).

Zdarzało się, że powód w trakcie pracy był nieobecny na budowie, w tym czasie zdarzało się mu jeździć do hurtowni celem zakupu materiałów budowlanych, czy też załatwiać w Urzędzie Miejskim pozwolenie na zajęcie pasa ruchu.

Powodowi M. P. okazjonalnie zdarzało się - w godzinach pracy na rzecz pozwanej - wykonywać projekty dla podwykonawców w ramach prowadzonej przez siebie działalności.

dowód:

umowa nr (...), k. 118,

oferta z 22 marca 2017 roku, k. 119-122,

autoryzacja urlopów, k. 165,

zestawienie zespołu osobowego, k. 166-167,

korespondencja e-mail, k. 168-175,

schemat organizacyjny, k. 184-186,

umowa podwykonawcza na obsługę geodezyjną, k. 187-197,

zeznania świadka Z. B. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 272-273,

zeznania świadka K. M. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 273v. – 274,

zeznania świadka Z. K. (1) w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 274v.-275,

zeznania świadka M. J. (3) w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 275 -275v.,

zeznania świadka M. J. (1) w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 275 -275v.,

zeznania świadka R. J. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 307,

zeznania świadka Ż. W. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 332-332v.,

zeznania świadka R. I. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 333-333v.,

zeznania świadka L. G. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 333v. -334,

zeznania świadka M. J. (2) w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 334v.-335,

zeznania świadka M. K. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 335. – 335v.,

zeznania świadka R. K. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 461-462,

zeznania świadka Z. C. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 506-506v.,

zeznania świadek L. C. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 507-507v. ,

zeznania świadka S. K. w wersji elektronicznej oraz protokół, k. 507v.-508,

zeznania świadka M. B. w wersji elektronicznej oraz protokół k. 508-508v.

zeznania świadek M. T. (1) w wersji elektronicznej oraz protokół k. 516-517

zeznania M. P. w wersji elektronicznej oraz protokół k. 556-557v.

W trakcie zatrudnienia powód pracował ponad normatywny wymiar czasu pracy. Z tego tytułu należało mu się:

I. Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych : kwota wynagrodzenia zasadniczego podzielona przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu i pomnożona przez liczbę godzin pracy wykonywanej ponad ustalony wymiar czasu pracy,

II. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:

- wynagrodzenie zasadnicze powoda podzielono przez wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w danym miesiącu,

-100 % stawki godzinowej wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. - art. 151 ¹ § 1 Kodeksuj Pracy (brzmienie obowiązujące od 1.01.2004 r.),

- dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 (tj. 100%) przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do datku w wysokości określonej w § 1 – art. 151 ¹ § 1 Kodeksuj Pracy (brzmienie obowiązujące od 1.01.2004 r.).

Pozwana Spółka nie wypłaciła powodowi wynagrodzenia za wskazaną pracę za następującą liczbę godzin w poszczególnych miesiącach:

- listopad 2015 roku: Wymiar czasu pracy - 160 godzin, faktyczny czas pracy 207 godzin, 35 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%.

Należne wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych wyniosło 2296,70 PLN (7000: 160= 43,75 PLN - stawka godzinowa; 35 x 43,75=1531,25 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 35x21,87= 765,45 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Powodowi wypłacono kwotę 2100 zł tytułem dodatku kontraktowego - ryczałtu za nadgodziny. Po odliczeniu dodatku kontraktowego do zapłaty pozostała kwota 196,70 PLN. Na tę kwotę zaliczono nadpłatę z grudnia 2015 r. Pozostało do zapłaty: 96,38 PLN;

- grudzień 2015 roku: Wymiar czasu pracy -168 godzin; 196 godzin-faktyczny czas pracy; 32- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7000: 168-41,66 PLN- stawka godzinowa; 32 x41,66=1333,12 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 32x20,83= 666,56 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 1999,68 PLN. Wypłacono 2100 zł - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Nadpłata: 100,32 zł, zaliczona została na poczet wynagrodzenia z listopada 2015 r.

- Styczeń 2016 roku: Wymiar czasu pracy -152 godziny 196 godzin-faktyczny czas pracy, 38- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 152- 48,68 PLN - stawka godzinowa, 38x48,68=1849,84 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 38x24,34- 924,92 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2774,76 PLN.

Obliczenie godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym listopad 2015 - styczeń 2016:

599-480 (obowiązujący wymiar)= 119-105(godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej)=14 godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy: 14x48,68=681,52 PLN - normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 14x48,68= 681,52 PLN- 100% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie: 1363,04 PLN.

Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatku za wszystkie godziny nadliczbowe- 4137,80 PLN. Wypłacono 2100 zł - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 2037,80 zł.

- Luty 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin, 216 godzin -faktyczny czas pracy, 42- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 168= 44,04 PLN- stawka godzinowa, 42 x44,04=l 849,68 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 42x22,02= 924,84 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2774,52 PLN Wypłacono 2100 z. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 674,52 PLN

- Marzec 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 176 godzin, 138 godzin -faktyczny czas pracy i 26- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 176=42,04 PLN - stawka godzinowa, 26x42,04=1093,04 PLN - normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, 26x21,02=546,52 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 1639,56 PLN. Brak dodatku kontraktowego w tym miesiącu.

- Kwiecień 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin; 166 godzin- faktyczny czas pracy

32- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400:168= 44,04 PLN - stawka godzinowa, 32x44,04= 1.409,28 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 32x22,02= 704,64 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2114,28 PLN. Brak dodatku kontraktowego w tym miesiącu

- Maj 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 160 godzin,198 godzin - faktyczny czas pracy, 38- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400:160= 46,25 PLN- stawka godzinowa, 38x46,25= 1757,50 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 38x23,12= 878,56 PLN- 50%o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2636,06 PLN. Wypłacono 2220 zł - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 416,06 PLN

- Czerwiec 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 176 godzin, 210 godzin -faktyczny czas pracy, 42- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 176=42,04 PLN - stawka godzinowa, 42x42,04=1765,68 PLN - normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, 42x21,02=882,84 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2648,52 PLN Wypłacono 2220 zł - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 428,52 PLN

- Lipiec 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin, 150 godzin -faktyczny czas pracy, 30- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 168= 44,04 PLN - stawka godzinowa

3 0 x44,04= 1321,20 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 30x22,02= 660,60 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 1981,80 PLN. Wypłacono 1585,71 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 396,09 PLN

Obliczenie godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, luty 2016 - lipiec 2016: 1078-864 (obowiązujący wymiar w związku z urlopem i zwolnieniem lekarskim)=214-210(godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej)=4 godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy: 4x44,04=176,16 PLN - normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 4x44,04= 176,16 PLN- 100% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatku za wszystkie godziny nadliczbowe- - 748,41 PLN

- Sierpień 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 176 godzin 220 godzin -faktyczny czas pracy, 44- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 176=42,04 PLN - stawka godzinowa, 44x42,04=1849,75 PLN - normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, 44x21,02=924,88 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2774,63 PLN Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 554,63 PLN

- Wrzesień 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 176 godzin, 220 godzin -faktyczny czas pracy, 44- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 176=42,04 PLN - stawka godzinowa, 44x42,04=1849,75 PLN - normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, 44x21,02=924,88 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2774,63 PLN Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 554,63 PLN

- Październik 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin, 210 godzin -faktyczny czas pracy, 42- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 168- 44,04 PLN- stawka godzinowa; 42 x44,04=l 849,68 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 42x22,02= 924,84 PLN-50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków 2774,52 PLN. Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 554,52 PLN

- Listopad 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 160 godzin, 203 godzin - faktyczny czas pracy, 34- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400:160- 46,25 PLN- stawka godzinowa; 34x46,25= 1572,50 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 34x23,12= 786,08 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2358,58 PLN. Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 138,58 PLN

- Grudzień 2016 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin ,90 godzin -faktyczny czas pracy, 18- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 168-44,04 PLN - stawka godzinowa; 18 x44,04=792,72 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 18x22,02= 396,36 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 1189,08 PLN. Wypłacono 951,43 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 237,65 PLN

- Styczeń 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin 185 godzin -faktyczny czas pracy, 33- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 168= 44,04 PLN - stawka godzinowa; 33 x44,04=] 453,32 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 33x22,02= 726,66 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia \ dodatków: 2179,98 PLN. Wypłacono 2008,57 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 171,41 PLN

Obliczenie godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym sierpień 2016 - styczeń 2017: 1128-904 (obowiązujący wymiar)=224-215(godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej)=9 godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy. 9x44,04=396,36 PLN - normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 9x44.04=396,36 PLN- 100% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie:792,72 PLN

Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatku za wszystkie godziny nadliczbowe- 964,13 PLN

- Luty 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 160 godzin, 194 godzin - faktyczny czas pracy, 34- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400:160= 46,25 PLN - stawka godzinowa; 34x46,25= 1572,50 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 34x23,12= 786,08 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2358,58 PLN Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Zaliczono nadpłatę z marca 2017 roku. Pozostało do zapłaty - 0 PLN

- Marzec 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 184 godziny, 217 godzin - faktyczny czas pracy, 33- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400:184= 40,22 PLN- stawka godzinowa; 33x40,22= 1327,26 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 33x20,11= 663,63 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 1990,89 PLN. Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Nadpłata: 229,11 PLN zaliczona na poczet wynagrodzenia z marca 2017 roku.

- Kwiecień 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 152 godziny 180 godzin - faktyczny czas pracy 28 godzin -czas pracy ponad wymiar, 36- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400:152= 48,68 PLN- stawka godzinowa; 28x48,68= 1363,04 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 36x24,34= 876,24 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2239,28 PLN. Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Zaliczono nadpłatę z marca 2017 roku. Pozostało do wypłaty: 0 PLN

- Maj 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin, 190 godzin -faktyczny czas pracy, 22 godziny - czas pracy ponad wymiar, 38- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 168-44,04 PLN- stawka godzinowa; 22x44,04=968,88 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 38x22,02=836,76 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 1805,64 PLN. Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Nadpłata 414,36 PLN.

Czerwiec 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin 202 godzin -faktyczny czas pracy, 34- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 7400: 168- 44,04 PLN - stawka godzinowa; 34x44,04-1497,36 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 34x22,02-748,68 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2246,04 PLN. Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Zaliczono nadpłatę. Pozostało do wypłaty: 0 PLN

- Lipiec 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin 106 godzin -faktyczny czas pracy, 18- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 7400: 168- 44,04 PLN - stawka godzinowa; 18x44,04=792,72 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 18x22,02=396,36 PLN- 50 % dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 1189,08 PLN. Wypłacono 1162,86 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Zaliczono nadpłatę. Pozostało do wypłaty: 0 PLN.

Obliczenie godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym luty 2017 - lipiec 2017: 1089-920 (obowiązujący wymiar)-169 godzin 193(godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej), godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy nie wystąpiły.

- Sierpień 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 176 godzin, 271 godzin -faktyczny czas pracy, 87- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 176-42,04 PLN - stawka godzinowa 87x42,04=3657,48 PLN; Normanie wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, 87x21,02=1828,74 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 5486,22 PLN Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 3266,22 PLN

- Wrzesień 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin, 231 godzin -faktyczny czas pracy, 63- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 7400: 168= 44,04 PLN - stawka godzinowa; 63x44,04=2774,52 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 63x22,02=1387,26 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 4161,78 PLN. Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 1941,78 PLN

- Październik 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 176 godzin 216 godzin -faktyczny czas pracy, 40- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400: 176-42,04 PLN - stawka godzinowa; 40x42,04=1849,75 PLN - normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, 40x21,02=840,80 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2690,55 PLN Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 470,55 PLN

- Listopad 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 1*60 godzin 206 godzin - faktyczny czas pracy, 38- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 7400:160= 46,25 PLN - stawka godzinowa; 38x46,25= 1757,50 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 38x23,12= 878,56 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2636,06 PLN Wypłacono 2220 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 416,06 PLN

- Grudzień 2017 roku: Wymiar czasu pracy - 152 godziny, 183 godzin - faktyczny czas pracy, 31 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 8800:152= 57,89 PLN - stawka godzinowa; 31 x57,89= 1794,59 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 31x28,94= 897,14 PLN- 50%o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2691,73 PLN, Wypłacono 2640 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 51,73 PLN

- Styczeń 2018 roku: Wymiar czasu pracy — 168 godzin 164 godzin -faktyczny czas pracy, 28- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 8800: 168= 52,38 PLN - stawka godzinowa; 28x52,38=1466,64 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 28x26,19=733,32 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2199,96 PLN. Wypłacono 2011,43 zł. – dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 188,53 PLN.

Obliczenie godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym sierpień 2017 - styczeń 2018: 1271 -960 (obowiązujący wymiar)=31 l-287(godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej)=24 godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy: 24x52,38=1257,12 PLN - normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 24x52,38=1257,12 PLN - 100% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Łącznie :2514,24 PLN

Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatku za wszystkie godziny nadliczbowe- 2702,77 PLN

- Luty 2018 roku: Wymiar czasu, pracy - 160 godzin, 192 godzin - faktyczny czas pracy, 32- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 8800:160= 55 PLN - stawka godzinowa; 32x55= 1760 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 32x27,50= 880 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2640 PLN Wypłacono 2640 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 0 PLN

- Marzec 2018 roku: Wymiar czasu pracy - 176 godzin, 200 godzin - faktyczny czas pracy, 24 godziny - czas pracy ponad wymiar, 32- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 12000:176= 68,18 PLN - stawka godzinowa; 24x68,18= 1636,32 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 32x34,09= 1090,88 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2727,20 PLN Wypłacono 2640 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 87,20 PLN

- Kwiecień 2018 roku: Wymiar czasu pracy - 160 godzin, 194 godzin - faktyczny czas pracy, 34- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 12000:160= 75 PLN - stawka godzinowa; 34x75= 2550 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 34x37,50=1275 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 3825 PLN Wypłacono 2640 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 1185 PLN

- Maj 2018 roku: Wymiar czasu pracy - 160 godzin, 196 godzin - faktyczny czas pracy , 30- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 12000:1.60= 75 PLN- stawka godzinowa; 30x75= 2250 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 30x37,50=1125 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 3375 PLN Wypłacono 2640 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 735 PLN

- Czerwiec 2018 roku: Wymiar czasu pracy - 168 godzin, 194 godzin -faktyczny czas pracy, 26 godzin - czas pracy ponad wymiar, 34- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 50%. Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 12000:168= 71,43 PLN - stawka godzinowa; 26x71,43= 1857,18 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 34x35,71=1214,14 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 3071,32 PLN Wypłacono 2640 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 431,32 PLN

- Lipiec 2018 roku: Wymiar czasu pracy - 176 godzin, 140 godzin - faktyczny czas pracy, 28- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 12000:176= 68,18 PLN - stawka godzinowa; 28x68,18= 1909,04 PLN- normalne wynagrodzenie za prace w godzinach nadliczbowych, 28x34,09= 954,52 PLN-'50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2863,56 PLN Wypłacono 1554,29 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 1309,27 PLN

Obliczenie godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej

normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym luty 2018 - lipiec 2018: 1110 -936 (obowiązujący wymiar)=174 godziny, 190 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej, Godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy nie wystąpiły.

- Sierpień 2018 roku: Wymiar czasu pracy - 176 godzin, 190 godzin - faktyczny czas pracy, 38- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 12000:176= 68,18 PLN - stawka godzinowa; 38x68,18= 2590,84 PLN- norma me wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 38x34,09= 1295,42 PLN„~ 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych Łącznie tytułem wynagrodzenia, i dodatków: 3886,26 PLN. Wypłacono 2640 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Pozostało do wypłaty: 1246,26 PLN

- Wrzesień 2018 roku: Wymiar czasu pracy - 160 godzin, 150 godzin - faktyczny czas pracy, 30- godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 12000:160- 75 PLN - stawka godzinowa; 30x75= 2250 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 30x37,50=1125 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 3375 PLN Wypłacono 2200 zł. - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Zaliczono nadpłatę z października 2018 - 194,25 zł. Pozostało do wypłaty: 980,75 PLN

- Październik 2018 roku: Wymiar czasu pracy — 184 godziny, 209 godzin. - faktyczny czas pracy 25-^godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, Obliczenie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych: 12000:184= 65,22 PLN - stawka godzinowa; 25x65,22= 1.630,50 PLN- normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, 25x32,61=815,25 PLN- 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Łącznie tytułem wynagrodzenia i dodatków: 2445,75 PLN Wypłacono 2640 zł, - dodatek kontraktowy - ryczałt za nadgodziny. Nadpłata: 194,25 PLN.

Łącznie, tytułem wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, powodowi przysługuje kwota 25. 983,58 PLN

Dowód: - opinia biegłego sądowego P. D. (1) z 6 maja 2024 r. – k. 828-848

- opinia uzupełniająca – k. 922 – 924

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:

Apelacja pozwanego okazała się częściowo uzasadniona i spowodowała zmianę wyroku w postulowanym kierunku, choć nie wszystkie zarzuty były skuteczne.

Na wstępie wskazać należy, że postępowanie apelacyjne, jakkolwiek jest postępowaniem odwoławczym i kontrolnym, to zachowuje również charakter postępowania rozpoznawczego. Oznacza to, że sąd odwoławczy ma pełną swobodę jurysdykcyjną, ograniczoną jedynie granicami zaskarżenia. Podkreślić też należy, że sąd ten nie może poprzestać jedynie na ustosunkowaniu się do zarzutów apelacyjnych. Merytoryczny charakter orzekania sądu drugiej instancji polega na tym, że ma on obowiązek poczynić własne ustalenia i ocenić je samodzielnie z punktu widzenia prawa materialnego. Z tego też względu sąd ten może, a jeżeli je dostrzeże, powinien naprawić wszystkie stwierdzone w postępowaniu apelacyjnym naruszenia prawa materialnego popełnione przez sąd pierwszej instancji i to niezależnie od tego, czy zostały one podniesione w apelacji, jeśli tylko mieszczą się w granicach zaskarżenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.04.2000 r., III CKN 812/98 i in.).

Zwrócenia uwagi wymaga także i to, że zgodnie z art. 382 k.p.c. sąd odwoławczy orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym. Z regulacji tej również więc wynika, że postępowanie apelacyjne polega na merytorycznym rozpoznaniu sprawy. Oznacza to z kolei, że wyrok sądu drugiej instancji musi opierać się na jego własnych ustaleniach faktycznych i prawnych poprzedzonych ponowną oceną materiału procesowego.

Wykonując ten obowiązek, Sąd Apelacyjny dokonał własnej oceny przedstawionego pod osąd materiału procesowego (przy czym Sąd Odwoławczy uzupełnił go o dodatkowe dowody z opinii biegłego sądowego z zakresu ustalania wynagrodzeń, Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (wersje obowiązujące w spornym okresie), list płac powoda – stanowiących załączniki do pism pozwanego z dnia 18 sierpnia 2023 r. i 25 sierpnia 2023 r.) i w jej wyniku dokonał weryfikacji poczynionych samodzielnie przez Sąd Okręgowy ustaleń i ocen w zakresie wysokości należnego powodowi wynagrodzenia dodatkowego za pracę w godzinach nadliczbowych i w konsekwencji dokonał ustaleń częściowo odmiennych, niż te, które zostały poczynione przez Sąd Okręgowy, a w konsekwencji do uznania, iż strona powodowa wykazała swoje roszczenie o zapłatę jedynie w zakresie kwoty 25.983,58 PLN.

Odnosząc się do zarzutów apelacji w pierwszej kolejności Sąd Apelacyjny wskazuje, że roszczenie powoda niewątpliwie było uzasadnione co do zasady.

W apelacji skarżący podnosi przede wszystkim zarzut pominięcia przez Sąd Okręgowy, iż zawierając umowę o pracę strony ustaliły, że powoda obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy - dobowa norma czasu pracy wynosiła 8 godzin z możliwością jej przedłużenia do 12 godzin, tygodniowa norma czasu pracy przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym. Z zarzutów apelacji wynika, że pozwany pracodawca prezentuje niejako stanowisko, zgodnie z którym w przypadku równoważnego czasu pracy, brak jest podstaw do stosowania przepisów dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych nawet w przypadku gdyby pracownik codziennie pracował ponad 8 godzin.

Jest to pogląd w oczywisty sposób niezgodny z kodeksowymi normami czasu pracy.

Konstrukcja równoważnego systemu czasu pracy została uregulowana w art. 135 k.p.c. Stosownie do art. 135 § 1 k.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W § (...). Wskazano, że w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. W § 3 wskazano, że przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Kluczowym pojęciem w systemie równoważnej organizacji czasu pracy jest okres, w którym wydłużone zatrudnienie jest równoważone skróconym czasem pracy lub dniami wolnymi od pracy. Okres ten jest zwany w art. 135 KP "okresem rozliczeniowym". Co do zasady nie może on być dłuższy niż jeden miesiąc (art. 135 § 1 zd. 1 KP). Miesięczny okres rozliczeniowy został ustanowiony w celu ochrony pracowników. Przedłużenie do 12 godzin dobowego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca w poszczególne dni robocze w pięciodniowych tygodniach pracy zobowiązuje pracodawcę najpóźniej po dwóch tygodniach do zastosowania skróconych norm czasu pracy. Należy zastrzec, że mimo iż w art. 135 KP ustawodawca operuje 12-godzinną normą czasu pracy, która stanowi wyjątek względem podstawowej 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy wprowadzonej w art. 129 KP, równoważny system organizacji czasu pracy oparty jest na założeniu, że w miesięcznym okresie rozliczeniowym pracownik nie może świadczyć pracy powyżej normy wynikającej z wyliczenia, z którego wynika, że nominalny wymiar czasu pracy wyraża liczba będąca iloczynem ośmiu godzin pracy dziennej i liczby przypadających w danym miesiącu dni roboczych. Pracodawcy mają więc prawo wydłużać w pewne dni robocze normy czasu pracy o 4 lub (...) godziny, pod warunkiem że w przyjętym miesięcznym okresie rozliczeniowym zrównoważą pracownikom przedłużone normy czasu pracy, skracając czas pracy o taką liczbę godzin, o jaką normy czasu pracy zostały wydłużone.

Istota równoważnego systemu czasu pracy polega zatem na tym, że w pewne dni, dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony, a w inne skrócony. W ramach ustalonego okresu rozliczeniowego dobowe wymiary krótsze i dłuższe równoważą się wzajemnie, tak że przeciętny tygodniowy czas pracy nie przekracza 40 godzin. Równoważenie wymiaru czasu pracy może też polegać na wyznaczeniu pracownikom - w zamian za pracę w przedłużonym wymiarze - dodatkowych dni wolnych od pracy.

Mając na uwadze zarzuty skarżącego Sąd Apelacyjny dalej zwrócił uwagę, że praca wykonywana przez pracowników w równoważnym systemie czasu pracy nie jest uważana za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wydłużona do 12 godzin dobowa norma czasu pracy zostanie zrównoważona w przyjętym przez danego pracodawcę okresie rozliczeniowym skróceniem czasu pracy, co w ostatecznym rozrachunku w okresie rozliczeniowym sprawi, iż w ciągu tego okresu dobowe i tygodniowe normy czasu pracy nie będą dłuższe od podstawowych: 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo w pięciodniowym tygodniu pracy.

Większość autorów (zob. A. Chobot, Czas pracy w znowelizowanym Kodeksie pracy, Poznań 2003, s. 132; M. Nałęcz, w: Muszalski, Komentarz, s. 525–526; E. Szemplińska, w: Zieliński, Kodeks, s. 744, W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 13, Warszawa 2021; A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2018) stoi na stanowisku, że pracą w godzinach nadliczbowych dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie organizacji czasu pracy jest praca wykonywana:

1) w godzinach przekraczających przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy

a także:

(...)) w godzinach przekraczających przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pod rządem poprzednio obowiązujących przepisów ( art. 129 ⁴ KP) również Sąd Najwyższy orzekł, że w systemie równoważnego czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę dobową (wyr. SN z 10.3.2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, Nr 12, poz. 393, teza druga).

Z powyższego wynika, że praca w przedłużonym wymiarze czasu pracy w niektóre dni robocze nie może być uznana za pracę w godzinach nadliczbowych jedynie dla tych pracowników, względem których pracodawca zastosuje w przyjętym okresie rozliczeniowym krótsze od podstawowych dobowe normy czasu pracy. Odstąpienie przez pracodawcę od systemu równoważnej organizacji czasu pracy przed końcem okresu rozliczeniowego, niezrównoważenie przedłużonych dobowych norm czasu pracy zatrudnieniem w skróconym systemie czasu pracy, nakłada na niego obowiązek wynagrodzenia pracowników zatrudnionych powyżej podstawowej dobowej normy czasu pracy według zasad określonych w art. 151 § 1 KP (tak: A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2018)

Reasumując uznać należy, że pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach przekraczających przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Odnosząc powyższe do realiów niniejszej sprawy wskazać należy, że z materiału dowodowego zaoferowanego przez powoda wynikało, że powód wykonywał swoją pracę niemalże codziennie przekraczając ośmiogodzinny czas pracy. Nadto zdarzało się, że pracował również w niektóre soboty po 6 godzin ((...) soboty w listopadzie 2015 r., (...) soboty w grudniu 2015 r., 1 sobota w lutym 2016 r., 1 sobota w kwietniu 2016 r., 1 sobota w sierpniu 2017 r. Pracodawca nie wykazał przy tym, że ponadwymiarowy czas pracy był powodowi w jakikolwiek sposób rekompensowany tzn. że miał z tego tytułu dni wolne czy też pracował odpowiednio krócej w pozostałych dniach.

Podkreślić trzeba, że ustalenia te zostały poczynione również przy uwzględnieniu zeznań świadków, potwierdzających wiarygodność twierdzeń faktycznych powoda. W tym kontekście wskazać należy, że jeżeli pracodawca nie zgadzał się z wnioskami płynącymi z dowodów przeprowadzonych na wniosek powoda to powinien był przejąć inicjatywę dowodową, gdyż to na nim spoczywał ciężar przeprowadzenia dowodu przeciwnego. W sprawie o wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych konieczne było wykazanie przez pracodawcę, że pracownik takiej pracy - jak twierdził - nie wykonywał. Takiego dowodu pozwanemu nie udało się przeprowadzić. Skarżący nie wykazał bowiem w wiarygodny sposób, że powód w zasadzie nie pracował w godzinach nadliczbowych, jak również tego, że nawet jeśli sytuacje takie występowały, to rozliczane były w ramach równoważnego czasu pracy powoda tj. że były zrównoważone krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych innych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Reasumując Sąd Apelacyjny uznał, że skoro z materiału dowodowego zaoferowanego przez pracodawcę nie wynika, że wydłużony czas pracy powoda był stosownie równoważony (czy to dniami z krótszym czasem pracy, czy też dniami wolnymi od pracy) to przyjąć należało, że niewątpliwie należało mu się dodatkowe wynagrodzenie za pracę ponad normatywny czas pracy.

Co więcej, Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że również biegły z zakresu obliczania wynagrodzeń po przeanalizowaniu dokumentacji dotyczącej czasu pracy powoda stwierdził, że z akt sprawy oraz harmonogramów wynikało, że pomimo zastosowania równoważnego systemu czasu pracy powoda obowiązywał dobowy wymiar wynoszący 8 godzin.

W związku z powyższym, za pracę, w godzinach nadliczbowych przyjąć należało:

- pracę powyżej 8 godzin na dobę- nawet przy zastosowaniu systemu równoważnego, godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej występują w przypadku pracy ponad wymiar zaplanowany do przepracowania w danym dniu, jeżeli dla powoda zasadą był wymiar 8 godzinny, to praca powyżej 8 godzin na dobę stanowiła pracę nadliczbową,

- pracę przekraczającą przeciętnie 40 godzin na tydzień w 6 miesięcznym okresie rozliczeniowym, w związku z pracą w dniach wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego dnia pracy, pracą w innych dniach wolnych i nie zapewnieniem innego dnia wolnego.

Zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy przyjąć należało, że okres rozliczeniowy liczony jest jako kolejne 6 miesięcy począwszy od 1 sierpnia 2014 r.

Chybione okazały się również zarzuty dotyczące naruszenia przez Sąd metiti art. 151 ⁴ § 1 k.p. poprzez przyjęcie że powód nie był pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy wyodrębnioną jednostką zakładu pracy pozwanej.

Wskazać należy że zgodnie z art. 151 ⁴ § 1 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Na gruncie regulacji kodeksu pracy - zgodnie z definicją zamieszczoną w art. 128 § (...) pkt (...) k.p. - „pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy” są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Wskazany katalog ma charakter zamknięty w tym sensie, że pracodawca nie może go ani rozszerzać, ani zmniejszać. Zaliczenie pracownika do wskazanej kategorii wiąże się bowiem z szeregiem niekorzystnych dla niego, w aspekcie czasu pracy, regulacji, w tym art. 151 ⁴ § 1 k.p.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2009 r. (II PK 149/08) przepis art. 151 ⁴ § 1 k.p. wprowadza wyjątek przewidziany dla pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy, a także zastępców tych osób. Wyjątkowość tej regulacji wprowadzającej odstępstwa od powszechnego prawa pracowniczego do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymaga jednak ścisłej interpretacji. W wyroku z 8 marca 2011 r. (II PK 221/10) Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracownik, który - kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną - wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151 ⁴ § 1 k.p. Pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy nie zajmuje bowiem kierowniczego stanowiska, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonaniu pracy na równi z członkami takiegoż zespołu, przy czym nie chodzi tu bynajmniej o jednakowy zakres obowiązków, ale o sam fakt wykonywania pracy. Oceniając zakres obowiązków pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizował i nadzorował pracę innych członków zespołu, czy ustalał ich czas pracy, udzielał im zwolnień od pracy, wreszcie, czy podejmował decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników (zob. wyrok SN z dnia 8 czerwca 2004 r., II PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65). Mając na względzie dokonaną w orzecznictwie i doktrynie interpretację przepisu art. 151 ⁴ k.p. Sąd Okręgowy słusznie zatem uznał, że norma ta dotyczy jedynie osób mających kompetencje zarządcze. Zarządzanie zaś jest to ogół działań (planowanie, organizowanie, przekazywanie poleceń, koordynacja i kontrolowanie) zmierzających do efektywnego wykorzystania zespołów ludzkich i środków materialnych, podejmowanych w celu osiągnięcia wcześniej sformułowanych założeń. W przypadku powoda żadna z tych przesłanek nie wchodzi w grę.

Jak słusznie bowiem zauważył już Sąd I instancji, w realiach niniejszej sprawy nie ulega wątpliwości, że powód nie należał do grona pracowników zarządzających zakładem pracy. Powoda – wbrew argumentom pozwanego – nie można uznać również za kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej. W tym zakresie należało bowiem mieć na uwadze, że w strukturze organizacyjnej Spółki stanowisko kierownika budowy, mimo samodzielności, nie znajdowało się w obrębie kadry zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy, ani nie było stanowiskiem kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że z ustaleń faktycznych wynikało, że do zakresu obowiązków powoda M. P. należało zarządzanie organizacją pracy na budowie, w zakres jego obowiązków wchodził również kontakt z dostawcami materiałów, hurtowniami. M. P. nie miał przy tym umocowania do negocjowania i zawierania umów z podwykonawcami oraz decydowania o zatrudnieniu lub zwolnieniu określonej osoby. Zdarzało się, że powód na polecenie przełożonego sprawdzał umowę w zakresie technicznym, potwierdzając swym podpisem zgodność z projektem i sztuką budowlaną. Powód nie miał możliwości wnioskowania o dodatkowe osoby do pracy przy danym projekcie, jako kierownik budowy nie miał możliwości organizowania procesu inwestycyjnego dobierania zespołów – kwestie te były w zakresie obowiązków (...): R. J. (remont Izby Celnej w S. i budowa budynku mieszkalnego TBS w G.), K. M. i M. J. (1) (budowa budynku mieszkalno-usługowego w M.). Od lipca 2018 roku powód otrzymał polecenie od Dyrektora Kontraktów Z. K. (1) dotyczące podpisywania poleceń pracy w godzinach nadliczbowych dla podległych mu pracowników budowy, listy te były przekazywane do kadr Spółki, kierownik budowy decydował również o udzieleniu urlopu pracownikom budowy.

W realiach niniejszej sprawy – w świetle dostępnego materiału dowodowego – co najwyżej można było przyjąć, że zajmowane przez powoda stanowisko było stanowiskiem jedynie w pewnym zakresie samodzielnym - powód był kierownikiem niższego szczebla. Jego zadania obejmowały wprawdzie czynności nadzorcze np. w zakresie wykonywania podstawowych obowiązków, dbanie o poprawne wykonywanie wszelkich zaleceń itp., jednocześnie jednak brak jest podstaw do przyjęcia, że powód był przy tym bezpośrednim przełożonym pracowników zatrudnionych na budowie, którą kierował. Wręcz przeciwnie powód na równi z pozostałymi „szeregowymi” pracownikami podlegał zwierzchnictwu służbowemu pozwanej. Powód nie miał również żadnych uprawnień dotyczących samodzielnego zarządzania zakładem pracy w znaczeniu ekonomicznym.

W świetle powyższego brak było podstaw do uznania powoda za pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy lub kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej, o którym mowa w art. 151 ⁴§ 1 k.p.

Należy przyjąć, że dyspozycja przywołanych przepisów nie obejmuje kierowników najniższego szczebla, których wpływ na organizację pracy zakładu jest niewielki i którzy, w zasadzie, wykonują taką samą pracę jak ich podwładni (tak SN w wyroku z dnia 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005, nr 16, poz. 245; SN w tezie 1 wyroku z dnia 10 lutego 2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010, nr 17–18, poz. 210). Z ustaleń stanu faktycznego wynikało, że powód jako kierownik nie zarządzał bezpośrednio "zakładem pracy" - należało to do pozwanej - jego uprawnienia do zarządzania zasobami pracodawcy miały charakter wtórny - pośredni. Pracownik będący - z uwagi na zajmowane stanowisko - przełożonym w stosunku do innych osób, lecz nie posiadający kompetencji do kierowania oddziałem zarówno pod względem organizacyjnym, jak i ekonomicznym nie może być uznany za "pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy", o którym mowa w art.151 ⁴ §1 kp .

Co więcej w tym miejscu wskazać dodatkowo należy, że wyodrębnienie komórki organizacyjnej z zakładu pracy powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Tymczasem nie zostały przez pozwaną wykazane jakiekolwiek elementy wyodrębnienia tych budów w zakresie zarządu zakładu pracy. O tym czy jakaś komórka organizacyjna jest, czy nie jest wyodrębniona organizacyjnie decyduje statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną. Zakłada to pewną jej trwałość i stabilność. Powyższe, nie wyklucza możliwości tworzenia komórki organizacyjnej ad hoc - dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu, wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań (tak SN w wyroku z dnia 12 lipca 2005 r. II PK 383/04 OSNP 2006/7-8/112). Niemniej jednak strona pozwana nie wykazała w niniejszej sprawie w żaden sposób na czym ewentualne to wyodrębnienie miałoby polegać.

Mając na uwadze powyższe, prawidłowo Sąd Okręgowy uznał, że art. 151 ⁴ § 1 k.p. nie ma w rozpoznawanej sprawie zastosowania, a wszelkie wywody apelacji w tym zakresie nie zasługują na uwzględnienie.

Niezależnie od powyższego, na co słusznie zwrócił uwagę powód, zauważyć należy, że powierzenie pracownikowi stanowiska kierowniczego, nie wyłącza jego prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem zakres obowiązków pracownika zatrudnionego nawet na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł je wykonać w ustawowym czasie pracy. Zauważyć należy, że o zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe. Wprawdzie spełnienie obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym wymaga wykonywania pracy niejednokrotnie ponad ustawowe normy czasu zatrudnienia, jednakże zakład pracy nie jest uprawniony do stałego obarczania takiego pracownika pracą w zwiększonym wymiarze. Z tego też względu w takich przypadkach zastosowanie winny mieć przepisy o dodatkowym wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, (por. wyrok SN z dnia 08.06 2004r III PK 22/04, OSNP 2005/5/65, wyrok SN z dnia 27.06.1977, I PRN 86/77 LEX nr 14397, wyrok SN dnia 26.03.1976 I PRN 9/76 LEX nr 14304).

Niezależnie zatem od funkcji, jaką pełnił u pozwanego pracodawcy powód, nie powinien on być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy bez wynagrodzenia. Właściwa organizacja czasu pracy spoczywa na pracodawcy, skoro z przyczyn organizacyjnych właściwe unormowanie czasu pracy powoda było niemożliwe, to powodowi należało się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. W niniejszej sprawie bez wątpienia powód zmuszony był, mając na uwadze powierzone mu obowiązki, wykonywać pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy, co wynikało również ze specyfiki prac budowalnych, które zależne są od wielu czynników (jak np. procesy technologiczne zachodzące w budownictwie i np. brak możliwości przerwania czynności betonowania).

W ocenie Sądu Apelacyjnego co do zasady w sposób prawidłowy Sąd Okręgowy dokonał również oceny materiału dowodowego w zakresie ustalenia, iż powód wykazał, że w spornym okresie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Z materiału dowodowego wynikało bowiem, że powód pracował regularnie, niemalże codziennie w wymiarze czasu pracy przekraczającym 8 godzin. Tym niemniej Sąd Apelacyjny uznał, że Sąd Okręgowy nieprawidłowo wyliczył wysokość należnego powodowi z tego tytułu wynagrodzenia. Po uzupełnieniu materiału dowodowego, jako dowolne Sąd Apelacyjny ocenił również ustalenie Sądu I instancji w części w jakiej Sąd ten przyjął, że powód pracował w godzinach nadliczbowych stale, codziennie 2-3 godziny.

Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika, że Sąd Okręgowy dokonał wyliczenia wysokości należnego powodowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych stosując art. 322 k.p.c. Sąd Okręgowy w tym zakresie przyjął pewne założenia co do ilości godzin pracy powoda w każdym miesiącu pracy, kierując się – jak wskazał - ewidencją czasu pracy sporządzoną przez powoda oraz zeznaniami świadków powoda. Z uzasadnienia wyroku wynika przy tym, że Sąd Okręgowy założył, że powód pracował stale przez 2-3 godziny nadliczbowe dziennie tj. przez 10-11 godzin dziennie.

Sąd Apelacyjny, po przeanalizowaniu zgromadzonego materiału dowodowego poczynił jednak w tym zakresie odmienne ustalenia.

Sąd Apelacyjny wziął bowiem pod uwagę, że okoliczność wykonywania przez powoda stale, regularnie, codziennie pracy w wymiarze co najmniej 10-11 godzin nie wynika przede wszystkim z list obecności sporządzonych przez samego powoda, w których wskazuje on, że w niektóre dni pracował np. po 8, 9 godzin dziennie. Uznanie za wadliwe wnioskowania przeprowadzonego przez Sąd Okręgowy w zakresie przyjęcia, że powód pracował stale po 2-3 godziny nadliczbowe obligowało Sąd Apelacyjny do dokonania własnej oceny zasadności powództwa w tym zakresie.

Należy przy tym podkreślić, że Sąd drugiej instancji dysponuje kompetencją do prowadzenia postępowania rozpoznawczego zarówno w aspekcie gromadzenia materiału procesowego jak i oceny prawnej, na równi z sądem pierwszej instancji (por. postanowienie SN z dnia 23 kwietnia 2021 r., sygn. akt V CZ 12/21, www.sn.pl) i mógł tę ocenę samodzielnie uzupełnić czy zmienić (postanowienie SN z dnia 22 czerwca 2022 r. III CZ 141/22). Z całą stanowczością trzeba podkreślić, że sąd odwoławczy orzeka w ramach instancji merytorycznej i w związku z tym może uzupełnić postępowanie dowodowe, dokonać ustaleń faktycznych odmiennie od sądu pierwszej instancji i w konsekwencji wydać rozstrzygnięcie diametralnie różne od tego, które zapadło w sądzie a quo (por. Postanowienie SN z dnia 23 marca 2022 r., III CZ 1/22).

Podstawę prawną żądania zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi przepis art. 151 § 1 k.p. w zw. z art. 151(1) § 1 -4 k.p. Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

(...)) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zgodnie z art. 151 ¹ § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

(...)) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

W § (...) wskazano, że dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.

W § 3 wskazano, że wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

W § 4 zastrzeżono, że w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie natomiast z art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144 . W § (...). zastrzeżono, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Mając na uwadze powyższe Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że w oparciu o dostępny materiał dowodowy w analizowanym postępowaniu należało przyjąć, że powód pracował w spornym okresie u pozwanego w pełnym wymiarze czasu pracy, obowiązywała go 8 godzinna dobowa norma czasu pracy i przeciętnie 40-godzinna w pięciodniowym tygodniu pracy w sześciomiesięcznym okresie rozliczeniowym.

Szczegółowego wyliczenia przysługujących powodowi dodatków dokonano w oparciu o opinię biegłego, którą uznano za w pełni miarodajną, logiczną i zgodną z regulacjami prawa pracy. Sąd zwrócił przy tym uwagę, że biegły w szczegółowej, precyzyjnej, umotywowanej i logicznej opinii odpowiedział na pytania Sądu. Poparł to w ocenie Sądu skrupulatnymi wyliczeniami, dokonując obliczeń z osobna dla każdego sześciomiesięcznego okresu rozliczeniowego.

W oparciu o wyliczenie biegłego Sąd Apelacyjny ustalił, iż tytułem wynagrodzenia oraz dodatków do wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe należnych powodowi za okres od listopada 2015 roku do października 2018 r. wyliczonych przy przyjęciu wynagrodzenia w stawkach wynikających z zawieranych w okresie zatrudnienia przez strony porozumień dotyczących wysokości płacy należnej powodowi oraz wypłacanego powodowi dodatku kontraktowego, który stanowił w rzeczywistości dodatek z tytułu pracy wykonywanej w nadgodzinach, powód powinien otrzymać od pracodawcy łącznie kwotę 25 983,58 zł.

W toku postępowania, obie strony co prawda zgłosiły zastrzeżenia i zarzuty co do treści opinii i zasad przyjętych przez biegłego przy jej sporządzaniu, jednakże Sąd Apelacyjny ich nie podzielił. Zauważyć należy, że w opinii uzupełniającej biegły szczegółowo ustosunkował się do zarzutów stron i nie znalazł podstaw do zmiany swojego stanowiska. Argumentację biegłego w tym zakresie Sąd Apelacyjny w pełni podziela.

Zwrócić należy w tym miejscu uwagę na charakter dowodu z opinii biegłego, który stosownie do art. 278 k.p.c. służy stworzeniu sądowi możliwości prawidłowej oceny materiału procesowego w wypadkach, kiedy ocena ta wymaga wiadomości specjalnych w rozumieniu tego przepisu (a więc zasobu wiadomości wykraczających poza zakres wiedzy powszechnej). Zadaniem biegłego jest dokonanie oceny przedstawionego materiału z perspektywy posiadanej wiedzy naukowej, technicznej lub branżowej i przedstawienie sądowi danych (wniosków) umożliwiających poczynienie właściwych ustaleń faktycznych i prawidłowej oceny prawnej znaczenia zdarzeń, z których strony wywodzą swoje racje. Dowód z opinii podlega ocenie na podstawie art. 233 § 1 k.p.c., przy czym z uwagi na swoistość tego środka dowodowego, w orzecznictwie wypracowano szczególne kryteria jego oceny. Wskazuje się jednolicie, że opinia nie może podlegać ocenie sądu w warstwie dotyczącej przedstawionych poglądów naukowych lub dotyczących wiedzy specjalistycznej (naukowej lub technicznej), nawet jeśli członkowie składu orzekającego taką wiedzę posiadają. Ocenie podlega wyłącznie zgodność z materiałem procesowym przyjętych założeń faktycznych, podstawy metodologiczne, transparentność, kompletność, spójność wywodu i wreszcie zgodność wniosków opinii z zasadami logiki, wiedzy powszechnej i doświadczenia życiowego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2000 r., I CKN 1170/98, LEX nr 46096). Dowód z opinii biegłego ma więc dostarczyć sądowi wiedzy niezbędnej dla właściwej oceny materiału procesowego przedstawionego przez strony (w tym zwłaszcza innych dowodów) z perspektywy odpowiedniej dziedziny nauki lub techniki. Sfera dotycząca wiadomości specjalnych w rozumieniu normy z art. 278 k.p.c. oceniana jest zaś w sposób uwzględniający specyfikę (opisaną wyżej szczególną rolę w procesie dowodzenia) dowodu z opinii biegłego.

Przedmiotem opinii biegłego nie jest przy tym przedstawienie faktów, lecz ich ocena na podstawie wiedzy fachowej (wiadomości specjalnych). Nie podlega ona zatem weryfikacji w takich kryteriach, jak dowód na stwierdzenie faktów. Nie jest zatem miarodajna dla oceny tego dowodu niekonkurencyjna z nią ocena wnioskodawcy co do faktów będących przedmiotem opinii.

Kierując się powyższymi kryteriami, należy stwierdzić, że opinie biegłego P. D. (główna i uzupełniająca) zawierają spójne, logicznie i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wywody oraz konkluzje, a przyjęta metodyka badań jest zrozumiała. Kompetencje i kwalifikacje osoby sporządzającej opinie, jeśli chodzi o dziedzinę, z perspektywy których był oceniany materiał procesowy, także nie budzą wątpliwości. Żadna ze stron nie przedstawiła przekonywujących kontrargumentów, które dezawuowałyby opinie biegłego P. D. według przytoczonych wyżej przesłanek ich oceny. Wreszcie, jasno trzeba też powiedzieć, iż Sąd Apelacyjny nie ma jakichkolwiek zastrzeżeń do rzetelności i uczciwości biegłego, w szczególności nie istnieją żadne realne przesłanki, by twierdzić że mógł on sprzyjać którejkolwiek ze stron.

Jedynie dla porządku odnosząc się do zarzutów do opinii wniesionych przez pełnomocnika powoda w piśmie procesowym z 14 czerwca 2024 r. wskazać należy, że powód zakwestionował obliczenie przez biegłego stawki godzinowej wynagrodzenia za pracę, która stanowiła podstawę wymiaru wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe. Według powoda należało uwzględnić również dodatek kontraktowy jako stały składnik wynagrodzenia za pracę. W tym miejscu wskazać zatem należy, że biegły dokonał wyliczenia w tym zakresie zgodnie z zaleceniem Sądu Apelacyjnego. Z ustaleń faktycznych i zaoferowanego materiału dowodowego wynikało bowiem jednoznacznie, że dodatek kontraktowy był powodowi wypłacany właśnie w związku z pracą w godzinach nadliczbowych. Dodatek ten miał charakter zryczałtowanego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, a zatem nie mógł stanowić podstawy wymiaru dodatkowych należności również za godziny nadliczbowe przepracowane ponad wymiar, który został zrekompensowany tym ryczałtem.

Odnosząc się do zarzutów powoda, Sąd Apelacyjny dodatkowo wskazuje, że niezależnie od powyższego nie podziela stanowiska powoda zmierzającego do wykazania, że dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wyliczać się powinno podobnie jak normalne wynagrodzenie tj. przy uwzględnieniu zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i składników pochodnych, dodatków i premii. Podstawa obliczenia dodatku za nadgodziny jest inna niż podstawa ustalenia stawki normalnego wynagrodzenia. Jak bowiem wynika z art. 151(1)§ 3 k.p., podstawa obliczenia dodatków za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania obejmuje, w przeciwieństwie do normalnego wynagrodzenia - tylko jeden składnik wynagrodzenia, którym jest wynagrodzenie zasadnicze określone stawką godzinowa lub miesięczną.

Zauważyć należy, że obecnie również Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania stanowi wyłącznie godzinowa lub miesięczna stawka wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Sąd Najwyższy zwrócił bowiem uwagę na różnice jakie występują pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym, a innymi składnikami wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego, za dodatkowe składniki wynagrodzenia należy uznać takie składniki, które nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a także takie, które nie stanowią bezpośredniej zapłaty za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz za wymagane do wykonywania pracy kwalifikacje, ale takie, których wypłata jest uzależniona od spełnienia dodatkowych przesłanek. W przypadku premii może to być osiągnięcie określonych wyników, a w przypadku dodatku funkcyjnego - zwiększona odpowiedzialność (wyrok SN z 16.11.2000 r. sygn. akt I PKN 455/00, OSNP 2002/1.1/268; uchwała Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2007 r. (sygn akt II PZP 4/07, OSNP 2007) W świetle zatem aktualnego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynagrodzenie zasadnicze, jest czymś innym niż inne składniki wynagrodzenia (np. dodatek za wieloletnią pracę, dodatek funkcyjny, premia regulaminowa).

Podobnie w wyroku z dnia 23 maja 2012 r. I PK 175/11 Sąd Najwyższy wskazał, że orzecznictwo w zakresie interpretacji pojęcia „wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania” nie jest jednoznaczne nawet po zmianie stanu prawnego w 1996 r. Stale ciąży na nim wykładnia dokonana przez Sąd Najwyższy w uchwale z 1986 r. i często odnosi osobiste zaszeregowania do stałych składników wynagrodzenia. I tak np. zwrot wynagrodzenia pracownika wynikającego z osobistego zaszeregowania był rozważany przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00 (OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 268). Pojęcie "wynagrodzenie pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną" w sposób szczegółowy wyjaśnione zostało w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07 (OSNP 2007 nr 21-22, poz. 307). Podkreślono w tym judykacie, że wątpliwości interpretacyjne co do komentowanego terminu wynikają między innymi stąd, że Kodeks pracy stosuje je jako pojęcie zastane, którego treści nie można w pełni odtworzyć na podstawie przepisów samego Kodeksu pracy, bez odwołania się do techniki ustalania wynagrodzenia za pracę w przepisach płacowych wskazanych w rozdziale 1 działu trzeciego Kodeksu pracy (w art. 77 ¹ -77 ³), takich jak układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz rozporządzenia wydawane, w okresie objętym sporem, przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na wniosek właściwego ministra i ustalające zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, nieobjętych ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Sąd Najwyższy wskazał, że pojęcie to odwołuje się do techniki (praktyki) ustalania wynagrodzeń, która nigdy nie była w pełni jednolita i ulegała ewolucji, jednak nie ma wątpliwości, że konstrukcje zaszeregowania pracownika i osobistego zaszeregowania pracownika są nadal instrumentami powszechnie stosowanymi w procesie ustalania wynagrodzenia za pracę. Pojęcie zaszeregowania pracownika wiąże się z tzw. taryfikatorami kwalifikacyjnymi, które mogą też występować pod innymi nazwami (np. jako "tabele stanowisk, kwalifikacji i zaszeregowania"), w których określa się w poszczególnych rubrykach stanowisko lub rodzaj pracy, kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku ( art. 102 KP) oraz przypisuje się im, przeważnie w sposób widełkowy, kategorię zaszeregowania. Następnie w tzw. tabelach stawek wynagrodzenia zasadniczego określa się, zgodnie z art. 78 § (...) KP, najczęściej również widełkowo, kwoty miesięcznych lub godzinowych stawek wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom zaliczonym do poszczególnych kategorii w taryfikatorze kwalifikacyjnym. Osobiste zaszeregowanie pracownika polega natomiast na ustaleniu w umowie o pracę (lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy) wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. Akt osobistego zaszeregowania pracownika jest więc czynnością indywidualną, zgodną ze zobowiązaniowym charakterem stosunku pracy i ustalającą indywidualny status płacowy pracownika. W konkluzji Sąd Najwyższy stwierdził, że pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 134 § 1 ^(...) KP (pojęcia identycznego jak w przepisie art. 151 ¹ § 3 KP), odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy. Wynagrodzenie zasadnicze jest jedynym koniecznym i występującym w każdym wynagrodzeniu za pracę ekwiwalentem świadczonej przez pracownika pracy. Analogicznie na sprawę zapatruje się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., II PK 3/11, aczkolwiek nie wyklucza by dodatki weszły w owo pojęcie. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania jest główną częścią wynagrodzenia, ale może być też jego składnikiem wyłącznym. Generalnie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania stanowi też bazę dla obliczania dodatków do wynagrodzenia.

Kolejno Sąd Najwyższy odniósł się do kwestii wzajemnego związku i relacji między wynagrodzeniem zasadniczym, a stawką osobistego zaszeregowania i - co z tym związane - czy dodatki do wynagrodzenia stanowią osobiste zaszeregowanie pracownika, czy też nie. W tym zakresie zauważył, że w doktrynie pojawiały się swego czasu wypowiedzi, iż dodatki stawkowe powinny być włączone do płacy zasadniczej (M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963, s. 38 i nast., M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę: pojęcie, regulacja i ustalanie, Warszawa 1981, s. 205 i nast.), bowiem zaciemniają tylko strukturę płacy. Nigdy jednak nie wskazywano by dodatki liczone jako procent osobistego zaszeregowania stanowiły płacę zasadniczą, czy świadczyły o osobistym zaszeregowaniu. Przy czym zawsze odnoszono te rozważania nie do osobistego zaszeregowania lecz do pojęcia płacy zasadniczej. Sąd Najwyższy dalej wyjaśnił, że ustawodawca de lege lata nie użył w § 3 art. 151 ¹ KP zwrotu płaca zasadnicza, ani też normalne wynagrodzenie, o którym mowa w § 1 art. 151 ¹ KP, lecz zastosował pojęcie osobiste zaszeregowanie pracownika określone, czyli wynikające ze stawki godzinowej lub miesięcznej, odsyłając przez to do obowiązujących w praktyce systemów i taryfikatorów wynagrodzenia, gdzie zawsze figuruje jako baza dla ustalenia płacy - osobiste zaszeregowanie. Ustawodawca wskazał zatem wprost, iż chodzi mu o jeden podstawowy i niezmienny składnik wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego, bez dodatków i dopłat oraz premii; składnik który jest - powtórzmy to raz jeszcze - wyodrębniany w taryfikatorach (systemach) płacowych. Ta jednoznaczność sformułowania języka prawnego nie pozwala na dalszą wykładnię systemową, językową, czy historyczną prawa, bowiem jednoznaczne i wskazuje, iż chodzi tu tylko i wyłącznie o czystą stawkę osobistego zaszeregowania (godzinową lub miesięczną). W sprawie poddanej pod osąd Sądu Najwyższego dodatek funkcyjny powoda liczony był jako procent wynagrodzenia zasadniczego. W świetle przedstawionych rozważań, Sąd Najwyższy nie znalazł żadnego uzasadnienia w treści przepisów obowiązujących po 1997 r. dla twierdzenia, iż sformułowanie „osobiste zaszeregowanie pracownika określone stawką godzinową lub miesięczna” wykracza poza zasadniczą stawkę miesięczną lub godzinową pracownika. Sąd Najwyższy uznał przeto, że dodatek funkcyjny nie stanowi o wysokości osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Pewnym uzasadnieniem dla tego poglądu - poza interpretacją językową - jest też w ocenie Sądu Najwyższego fakt, że ustalenie tego dodatku nie następuje w trybie właściwym dla zaszeregowywania pracownika w taryfikatorach. Uzyskanie dodatku funkcyjnego uzależnione jest od sprawowania funkcji, z którą dodatek ten jest powiązany. Dodatek funkcyjny przysługuje pracownikowi wyłącznie za czas wykonywania obowiązków służbowych na danym stanowisku. Dodatek ten stanowi więc inny niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania składnik wynagrodzenia (por. B. Wagner, Kodeks pracy. Komentarz pod red. B. Wagner Gdańsk 2009, s. 441, która dodatku tego nie uznaje za wynagrodzenie zasadnicze). I wreszcie potwierdzeniem dla poglądu była w ocenie Sądu Najwyższego przyjęta technika naliczania dodatku funkcyjnego powoda. Mianowicie dodatek funkcyjny powoda liczony był jako procent wynagrodzenia miesięcznego, czyli osobistego zaszeregowania miesięcznego, co per se w ocenie Sądu Najwyższego wyklucza możliwość włączenia go do tej płacy. Ponadto dodatek powoda nie miał charakteru kwotowego, co w myśl zwolenników koncepcji zaliczania owego dodatku do osobistego zaszeregowania wyklucza możliwość jego włączenia do tej części płacy, która stanowi osobiste zaszeregowanie miesięczne.

Zauważyć zatem należy, że podobny charakter jak dodatek funkcyjny, do którego odnosiło się powyższe orzeczenie Sądu Najwyższego miał dodatek kontraktowy przyznany powodowi w niniejszej sprawie. Dodatki te były przyznawane na czas pracy na projekcie, przyznawane były na czas określony, przy czym nie dłużej niż do końca danego roku kalendarzowego. Przyznawane one były jeżeli było to uzasadnione np. dużym obciążeniem podczas realizacji projektu, znacznym zaangażowaniem czasowym, skomplikowaniem projektu. Wynosiły one maksymalnie 30% wynagrodzenia zasadniczego pracownika, ale nie więcej niż 3 000 zł brutto miesięcznie. Już z tej przyczyny dodatek ten ze swej istoty nie powinien być uwzględniany przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Sąd Apelacyjny zwrócił nadto uwagę, że powód zakwestionował również przyjętą przez biegłego liczbę godzin nadliczbowych w wariancie I. Według powoda powinno się uwzględnić założenie przyjęte przez Sąd I Instancji, iż powód pracował po 2-3 godziny nadliczbowe na dobę, a 33 godziny zostały zrekompensowane ryczałtem. Również i w tej części opinia została sporządzona zgodnie ze zleceniem Sądu Apelacyjnego, zgodnie z którym w wariancie I. należało przyjąć, że powód pracował średnio po (...) godziny nadlicz bowe na dobę. W związku z powyższym biegły nie mógł dowolnie przyjmować, że w niektórych dniach powód pracował po (...) godziny nadliczbowe, a w innych po 3 godziny. Po uwzględnieniu założeń przyjętych przez Sąd Apelacyjny, biegły obliczył w wariancie I wynagrodzenie i dodatki za godziny nadliczbowe, których liczba kształtowała się w zależności od miesiąca od 18 do 46 godzin, przeważnie przekraczała 40 godzin. Od tak ustalonych kwot biegły odliczał wypłacany powodowi dodatek kontraktowy jako ryczałt za nadgodziny. Wynikało to także ze zlecenia Sądu Apelacyjnego.

W związku z powyższym zarzuty powoda do opinii są w tym zakresie bezzasadne.

Pełnomocnik pozwanego zakwestionował z kolei przyjęcie przez biegłego w wariancie II opinii wymiaru czasu pracy na podstawie list obecności powoda znajdujących się w aktach spraw. Według pozwanego adekwatna jest ewidencja czasu pracy - raport o czasie pracy dołączony do sprzeciwu od nakazu zapłaty (k. 135). Zauważyć zatem należy, że zgodnie z postanowieniem Sądu o dopuszczeniu dowodu z opinii w niniejszej sprawie, w wariancie II biegły miał ustalić czas pracy powoda z uwzględnieniem liczby godzin wynikających z dokumentacji. W tym wariancie biegły nie mógł ustalić czasu pracy powoda na podstawie wskazanego przez pozwanego raportu, gdyż raport, na który powołuje się pozwany wskazuje wyłącznie nominalny czas pracy w poszczególnych dniach, a zatem ewidencja ta, w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego jest nierzetelna.

W tym podkreślenia wymaga, że zgodnie z art. 149 § 1 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników do celów prawidłowego ustalenia ich wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, którą to ewidencję udostępnia pracownikom na ich żądanie. Głównym narzędziem prowadzenia ewidencji powinna być karta ewidencji czasu pracy prowadzona indywidualnie dla każdego pracownika. W literaturze wskazuje się, że karta ewidencji czasu pracy powinna zawierać, oprócz imienia i nazwiska oraz ewentualnych innych danych identyfikacyjnych pracownika, także określenie stanowiska i systemu czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony. W karcie powinny zostać wskazane dni ustawowo wolne od pracy, dni wolne wynikające z zasady pięciodniowego czasu tygodnia pracy oraz dni pracy. Ewidencja czasu pracy powoda, co w toku postępowania potwierdził pozwany, nie była prowadzona.

Obowiązkiem należytego prowadzenia ewidencji czasu pracy ustawodawca obciążył wszystkich pracodawców, bez względu na ich status prawny, rodzaj prowadzonej działalności czy liczbę zatrudnianych pracowników. Ewidencja taka dotyczyć powinna wszystkich pracowników, z tym że dla każdego z nich prowadzi się ją odrębnie. Obowiązek ten ma charakter bezwzględny, a pracodawca nie może się od niego uwolnić, na przykład poprzez wprowadzenie odpowiedniej regulacji w aktach wewnątrzzakładowych bądź w umowie.

Prowadzenie ewidencji czasu pracy ma dwa podstawowe cele. Pierwszym jest szczegółowe ustalenie rzeczywistego czasu pracy danego pracownika, co umożliwia prawidłowe obliczenie wynagrodzenia. Drugim jest umożliwienie prowadzenia skutecznej kontroli przestrzegania prawa pracy przez uprawnione do tego organy państwa – Państwową Inspekcję Pracy. Brak dokumentacji bądź prowadzenie jej nierzetelnie powoduje, iż w razie sporu to pracodawca ma wykazać, że pracownik nie pracował tak jak twierdzi, lub jak dokumentuje. Z obowiązku prowadzenia ewidencji wynikają konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu ( art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ) polegające na tym, że to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu. W niniejszej sprawie pozwany w żaden sposób nie wykazał czasu pracy powoda.

Konsekwencją braku ewidencji czasu pracy jest powstanie po stronie pracownika możności udowodnienia wszelkimi sposobami tego, że pracował w godzinach nadliczbowych, w tym za pomocą dowodów z zeznań świadków, czy też własnoręcznie prowadzonej dokumentacji.

Mając na uwadze powyższe Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że w analizowanym przypadku powód wypełnił spoczywający na nim obowiązek udowodnienia faktów, z których wywodził korzystne dla siebie skutki prawne w stopniu wystarczającym do częściowego uwzględnienia powództwa.

Powód przedstawił wiarygodne dowody potwierdzające wykonywanie przez niego pracy w godzinach nadliczbowych w szczególności w postaci prowadzonej przez siebie ewidencji czasu pracy oraz zeznań świadków, którym Sąd Okręgowy zasadnie dał wiarę i włączył do podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Świadkowie potwierdzili, że powód niemalże codziennie pracował ponad 8 godzin dziennie. W ocenie Sądu Apelacyjnego brak było przy tym podstaw, aby kwestionować wiarygodność zeznań zawnioskowanych przez powoda świadków w analizowanym zakresie. Zeznania świadków były bowiem jasne i spójne, nadto korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym i zasadami doświadczenia życiowego. W trakcie całego niniejszego postępowania nie ujawniły się żadne okoliczności, które wskazywałyby, iż świadkowie mogą być zainteresowani złożeniem zeznań na korzyść bądź niekorzyść którejkolwiek ze stron postępowania. Nie ma przy tym znaczenia, że zeznania świadków nie odnosiły się szczegółowo do dni pracy, w których powód miał wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych oraz świadkowie nie mieli wiedzy ile dokładnie godzin nadliczbowych powód przepracował, co zresztą byłoby nadmiernym utrudnieniem wobec rozciągłości okresu, za który powód dochodzi swych roszczeń. Nie można zaakceptować stanowiska, zgodnie z którym mimo ustalenia, że pracownicy wykonywali swoje świadczenie w godzinach nadliczbowych, nie można byłoby im przyznać dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu tylko dlatego, że świadkowie nie byli w stanie wskazać dokładnie w jakich konkretnie dniach i ściśle w jakim rozmiarze powód świadczył tego rodzaju prace.

Jak wyżej wskazano, błędny jest pogląd zgodnie z którym ciężar dowodu w zakresie czasu pracy obarcza wyłącznie pracownika, który dochodzi roszczeń z tego tytułu ( art. 6 K.c. w związku z art. 300 K.p. ) albowiem to pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, którą udostępnia na żądanie pracownika ( art. 129 ¹¹ K.p. ). Uchybienia w tym zakresie obciążają pozwanego dlatego też wszelkie wątpliwości niepodważone przez pozwanego należało interpretować na korzyść powoda.

W tym miejscu wskazać należy, że strona pozwana nie była ograniczona co do możliwości przedstawienia swych twierdzeń i dowodów w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia. Pomimo tego nie wykazała żadnych okoliczności podważających wiarygodność powyższych dowodów. Pozwana nie wykazała niezasadności twierdzeń powoda.

Zauważyć nadto należy, że pozwany powołuje się na okoliczności, iż listy obecności zawierają jedynie podpisy powoda, a danych tych nikt w imieniu pozwanej nie potwierdzał. Zauważyć jednak należy, że do akt sprawy dołączono także kopie list obecności z września 2018 r. i października 2018, na których oprócz podpisu powoda widnieje czas pracy i podpisy innych pracowników, a zatem listy te powinny być znane pracodawcy i akceptowane przez niego. Z wyżej wymienionych list wynika, że powód pracował w poszczególnych dniach ponad 8 godzin na dobę, natomiast w raportach wskazano wyłącznie pracę po 8 godzin na dobę. Ponadto, o wykonywaniu pracy przez powoda w wymiarze przekraczającym obowiązujące normy świadczą również zeznania przesłuchanych w toku procesu świadków.

Reasumując tę część rozważań wskazać należy, że w sytuacji gdy strona pozwana nie złożyła wiarygodnej ewidencji czasu pracy /złożona zawierała jedynie godziny pracy nie wykraczające poza normy dla pracownika z pominięciem rzeczywistego czasu pracy wynikającego z kart sporządzonych przez powoda, zeznań świadków i powoda/, które pozwoliłyby odtworzyć czas pracy powoda, Sąd Apelacyjny uznał za wiarygodne dane podane przez powoda w sporządzonych przez niego listach, w zakresie ilości wypracowanych w spornym okresie godzin. Przy czym nie oznaczało to uwzględnienia powództwa w całości. Ustalając wysokość należnych powodowi kwot Sąd oparł się na wyliczeniach biegłego.

Na zakończenie wskazać należy, że Sąd Apelacyjny przyjął wysokość należnego powodowi wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w wariancie II wynikającym ze sporządzonej przez biegłego opinii. W tym wariancie biegły opierał się bowiem na dostępnej dokumentacji, w tym na listach obecności sporządzonych przez samego powoda. Zdaniem Sądu Apelacyjnego skoro z list tych nie wynikało, że powód codziennie pracował o dwie godziny dłużej ponad normatywny wymiar swojego czasu pracy brak było ostatecznie podstaw do poczynienia założenia, że wykonywał on prace codziennie w wymiarze co najmniej 10 godzin.

Odsetki od zasądzonej kwoty przyznano zgodnie z dyspozycją art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Datę wymagalności spornych roszczeń powoda stanowiła data wypłaty wynagrodzenia za poszczególne miesiące, albowiem w tym czasie pracodawca powinien rozliczyć się z pracownikiem z tytułu wszystkich należności pracowniczych, w tym także z tytułu pracy w dodatkowym wymiarze.

Z tych wszystkich przyczyn konieczne było wydanie wyroku reformatoryjnego o treści jak w punkcie I wyroku, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. Dalej idąca apelacja pozwanego podlegała oddaleniu jako bezzasadna, zgodnie z art. 385 k.p.c. .

W punkcie III wyroku, rozstrzygając o kosztach postępowania apelacyjnego, Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. zniósł wzajemnie między stronami koszty procesu w instancji odwoławczej. Sąd miał na uwadze, że pozwany wygrał sprawę tylko częściowo.

Sędzia Barbara Białecka