Portal Orzeczeń Sądu Apelacyjnego w Szczecinie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 grudnia 2022 r.

Sąd Apelacyjny w Szczecinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:	Sędzia Gabriela Horodnicka-Stelmaszczuk (spr.)

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 29 grudnia 2022 r. w Szczecinie

sprawy K. G.

przeciwko Bankowi (...) Spółce Akcyjnej w W.

o wynagrodzenie za pracę

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Okręgowego w Koszalinie

z dnia 10 marca 2022 r., sygn. akt IV P 9/21

1. oddala apelację,

2. zasądza od K. G. na rzecz Banku (...) Spółki Akcyjnej w W. kwotę 4.050 (cztery tysiące pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego pozwanego w postępowaniu apelacyjnym.

Gabriela Horodnicka-Stelmaszczuk

Sygn. akt III APa 5/22

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 16 czerwca 2021 r., skierowanym przeciwko Bankowi (...) S.A. w W., powódka K. G. wniosła o zasądzenie kwoty 75.750,00 zł wraz z odsetkami od dnia 28 czerwca 2018 roku do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę za rok 2017 oraz o zwrot kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu powódka wskazała, iż bezspornym jest, że strony łączyła umowa o pracę zawarta w dniu 16 czerwca 1995 roku oraz, że od dnia 01 lipca 2014 roku została powołana na stanowisko Dyrektora Oddziału II w K.. W dniu 12 czerwca 2017 roku powódka otrzymała wypowiedzenie warunków umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy, od którego się odwołała, domagając się przywrócenia do pracy (po rozwiązaniu stosunku pracy). Sąd uznał, iż pracodawca naruszył przepisy w zakresie braku konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, zasądzając na rzecz powódki odszkodowanie. W ocenie powódki w związku z bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę, uniemożliwiono powódce zrealizowanie celów indywidualnych w roku 2017, realizację noty i wypłatę bonusa MBO. Powódka zaznaczyła, iż bonus MBO jest składnikiem wynagrodzenia i ma charakter roszczeniowy.

Pozwany Bank (...) Spółka Akcyjna w W. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwany podał, iż zgodnie z raportem rozliczającym notę techniczną za rok 2017, wykonanie celów przez powódkę zostało określone na 20,2 punktów, zaś minimalna liczba punktów uprawniająca do otrzymania bonusa MBO wynosi 80.

Wyrokiem z dnia 10 marca 2022 r. Sąd Okręgowy w Koszalinie oddalił powództwo (pkt I) oraz zasądził od powódki K. G. na rzecz pozwanej Bank (...) Spółki Akcyjnej w W. kwotę 4.050,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt II.)

Sąd Okręgowy oparł swoje rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

K. G. była pracownikiem Banku (...) Spółka Akcyjna w W. od dnia 16 czerwca 1995 r.

Począwszy od dnia 1 stycznia 2010 r. powódka zatrudniona była na podstawie kontraktu menadżerskiego (umowy o pracę) zawartego na czas nieokreślony. Powódka początkowo zajmowała stanowisko menadżera klienta biznesowego I Oddziału w K. wraz z podległymi placówkami.

Na mocy porozumienia z dnia 1 lutego 2012 r. zmieniającego warunki umowy o pracę powódka została powołana na stanowisko p.o. dyrektora II Oddziału Banku w K.. Na podstawie porozumienia z dnia 1 sierpnia 2014 r. zmieniającego kontrakt menadżerski powódka objęła stanowisko dyrektora II Oddziału Banku w K..

Od lipca 2017 r. następowała relokacja działalności II Oddziału Banku w K. do placówki przy ul. (...) w K.. W dniu 12 czerwca 2017 r. pozwany Bank wypowiedział powódce warunki pracy w zakresie zajmowanego stanowiska dyrektora II Oddziału Banku w K., wynagrodzenia oraz miejsca świadczenia pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia upływał w dniu 30 września 2017 r. Przyczyną wypowiedzenia warunków umowy o pracę była likwidacja zajmowanego przez powódkę stanowiska dyrektora II Oddziału Banku w K., związana z przeniesieniem siedziby oddziału banku z dniem 3 lipca 2017 r.

Pozwany zaproponował powódce po upływie okresu wypowiedzenia pracę na stanowisku eksperta, za wynagrodzeniem 6.300 zł w jednostce organizacyjnej I Oddziału Banku w K. w miejscu świadczenia pracy określonym w B.. Powódka założyła oświadczenie o nieprzyjęciu zaproponowanych jej nowych warunków zatrudnienia i w konsekwencji umowa rozwiązała się z dniem 30 września 2017 r. za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Powódce została wypłacona odprawa pieniężna w wysokości 72.000 zł.

Powódka od dnia 3 lipca 2017 r. do 30 września 2017 r. przebywała na urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim.

Powódka odwołała się od wypowiedzenia warunków umowy o pracę, domagając się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Wyrokiem z dnia 10 czerwca 2019 r. Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 24.910,00 zł tytułem odszkodowania z ustawowymi odsetkami za opóźnienia od dnia 13 lipca 2017 r. do dnia zapłaty; oddalił powództwo w zakresie żądania przywrócenia do pracy.

Od powyższego wyroku powódka wniosła apelację, która wyrokiem Sądu Okręgowego w Koszalinie z dnia 26 września 2019 roku została oddalona. Postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 09 marca 2021 roku odmówiono przyjęcia do rozpoznania skargi kasacyjnej powódki. Zarówno sąd pierwszej instancji, jak i sąd odwoławczy w uzasadnieniu wyroków uznały, iż wskazana w wypowiedzeniu warunków umowy przyczyna stanowiła wyłączną przyczynę wypowiedzenia. Poza brakiem konsultacji wypowiedzenia warunków umowy o pracę wynikającej z art. 38 k. p., sąd nie dopatrzył się innych uchybień w oświadczeniu pracodawcy z dnia 8 czerwca 2017 r. Wypowiedzenia warunków umowy dokonano na piśmie, oświadczenie zawierało uzasadnienie, w którym pozwany w sposób jasny i konkretny wskazał przyczyny dla których dokonywał zmiany warunków i zatrudnienia powódki, a przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, iż przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, to jest likwidacja stanowiska dyrektora Oddziału w II Oddziale Banku w K., była prawdziwa. Odszkodowanie na rzecz powódki zostało zasądzone za wypowiedzenie warunków umowy o pracę dokonane przez pracodawcę z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów o pracę, to jest z naruszeniem art. 38 k. p., co już samo w sobie powodowało, że odwołanie powódki od wypowiedzenia należało uznać za zasadne.

Zgodnie z umową o pracę – kontraktem menadżerskim z dnia 04 stycznia 2010 roku, zmienionym porozumieniem z dnia 01 lutego 2012 roku oraz z dnia 1 sierpnia 2014 roku, zawartym przez pozwanego z powódką, z tytułu zatrudnienia przysługiwało powódce:

1)  stałe miesięczne wynagrodzenie w ustalonej wysokości 7.600,00 zł, wypłacane co miesiąc z dołu w ostatnim dniu każdego miesiąca kalendarzowego,

2)  bonus MBO (Management by Objectives) w wysokości i na zasadach określonych w „Zasadach wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktu menadżerskiego” stanowiących załącznik do kontraktu.

Bonus roczny przysługiwał w wysokości uzależnionej od spełnienia warunków: przyjęcia noty technicznej, realizowania celów indywidualnych określonych w nocie technicznej przez okres nie krótszy niż 3 miesiące i uzyskania co najmniej 80 punktów MBO.

Nota techniczna określa kwoty bonusa MBO przysługujące pracownikowi za uzyskanie 80 punktów MBO, 100 punktów MBO i 120 punktów MBO, przy czym kwota bonusa MBO przysługująca za uzyskanie 80 pkt MBO nie może być niższa niż 2 – krotność przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim roku, ogłoszona przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie art. 20 pkt 1 lit. a ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.). Za uzyskanie każdego punktu powyżej 80 punktów MBO do 100 punktów MBO, pracownikowi przysługuje 1/20 kwoty odpowiadającej różnicy pomiędzy bonusem MBO przewidzianym w nocie technicznej za uzyskanie 100 punktów MBO i bonusem MBO przewidzianym za uzyskanie 80 punktów MBO. Z kolei za uzyskanie każdego punktu MBO powyżej 100 punktów do 120 punktów MBO, pracownikowi przysługuje 1/20 kwoty odpowiadającej różnicy pomiędzy bonusem MBO przewidzianym w nocie technicznej za uzyskanie 120 punktów MBO i bonusem MBO przewidzianym za uzyskanie 100 punktów MBO. Za uzyskanie większej niż 120 liczby punktów, pracownikowi przysługuje bonus w wysokości przewidzianej dla 120 punktów MBO.

Bonus MBO w kwocie w ten sposób ustalonej przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy realizował cele indywidualne określone w nocie technicznej przez okres nie krótszy niż 9 miesięcy, z zastrzeżeniem ust. 3 (§ 10 ust. 1 i 11 ust. 1). Wypłata tego bonusa MBO następuje jednorazowo w terminie 7 roboczych dni po Zwyczajnym Walnym Zgromadzeniu Akcjonariuszy, na którym zatwierdzone zostaną wyniki Banku za dany rok. Kwota przysługującego bonusu rocznego w związku z uzyskaną punktacją wynosiła:

-

minimalna kwota 44.000,00 zł (za 80 pkt),

-

średnia kwota 63.000,00 zł (za 100 pkt),

-

maksymalna kwota 101.000,00 zł (za 120 pkt).

Powódka zgodnie z przyjętą notą techniczną na rok 2017 miała do wykonania pięć zadań ilościowych i jedno zadanie jakościowe:

1)  dochody z działalności operacyjnej, w którym minimalny standard wykonania celu na poziomie 80 pkt wynosił 3.904.000,00 zł,

2)  średni wolumen kredytów pracujących złotowych w grudniu, w którym minimalny standard wykonania celu na poziomie 80 pkt wynosił 95.099.000,00 zł,

3)  średni wolumen depozytów w grudniu, w którym minimalny standard wykonania celu na poziomie 80 pkt wynosił 48.522.000,00 zł,

4)  sprzedaż netto produktów inwestycyjnych, w którym minimalny standard wykonania celu na poziomie 80 pkt wynosił 376.000,00 zł,

5)  liczba pozyskanych nowych klientów aktywnych, w którym minimalny standard wykonania celu na poziomie 80 pkt wynosił 440 klientów,

6)  rozwój biznesu o wadze 10.

Rozliczenie roczne noty MBO za rok 2017 K. G. wykazało łączną sumę punktów za cele w wysokości 20,20. Złotym celem były dochody z działalności operacyjnej. Powódka zrealizowała cel „dochody z działalności operacyjnej” osiągając kwotę na poziomie 3.788.000,00 zł, średni wolumen kredytów pracujących złotowych w grudniu na poziomie 90.832.000,00 zł, średni wolumen depozytów w grudniu na poziomie 48.877.000,00 zł, sprzedaż netto produktów inwestycyjnych na poziomie – 46.000,00 zł, liczba pozyskanych nowych klientów aktywnych w wysokości 265. Z rozliczenia noty technicznej wynika, iż powódka wykonała cel średni wolumen depozytów w grudniu na poziomie 84 pkt, czyli 12,6 punktów ważonych oraz cel jakościowy rozwój biznesu na poziomie 76 pkt, otrzymując 7,6 punktów ważonych. W związku z nieosiągnięciem punktów przez K. G., bonus roczny wyniósł 0 zł. Powódka wykonywała pracę na stanowisku dyrektora oddziału przez okres sześciu miesięcy.

W związku z relokacją placówki zmniejszony został stan zatrudnienia w oddziale, którego dyrektorem była powódka, z 21 etatów do 4. Pozostałych 16 szeregowych pracowników zostało przeniesionych na te same stanowiska do innych lokalizacji w W.ZAC–1 I Oddział Banku w K. ul. J. oraz Oddział w B.. W zakresie trójki pracowników na stanowiskach kadry menadżerskiej II Oddziału w K. (dyrektor, menadżer do spraw sprzedaży, kierownik ds. obsługi (...)) nastąpiły przeniesienia na niższe stanowiska w W.ZAC-1, zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami pracowników lub powrót na wcześniej pełnione funkcje. Do Oddziału w B. przeniesiono trzech pracowników w ramach uzupełnienia wakatów w związku z odejściem pracowników na emerytury to jest 2 kasjero-dysponentów i 1 eksperta z funkcją specjalisty ds. sprzedaży – powódkę. W pozostałych placówkach W. ZAC-1 (I oddział w K. i Oddział w B.) na dzień relokacji nie było wolnych wakatów na stanowiska kierownicze.

Powódka przed otrzymaniem wypowiedzenia warunków umowy o pracy, zgłaszała szereg naruszeń dotyczących nieprzestrzegania zapisów zasad systemu MBO dotyczących 2016 roku, niedoborów w majątku i innych spraw dotyczących wcześniejszego okresu zatrudnienia. Po wręczeniu wypowiedzenia warunków umowy o pracę K. G. w dniu 13 czerwca 2017 roku zgłosiła naruszenie związane z działaniami odwetowymi: działania represyjne, niesprawiedliwe traktowanie, poniżanie, negatywny wpływ na poziom wynagrodzenia. W zgłoszeniu powódka podała, iż oddelegowanie jej z dniem 3 lipca 2017 roku jako Dyrektora Oddziału do pracy w Oddziale w B. na stanowisku i z zakresem obowiązków sprzedawcy (eksperta) stanowi działanie mające upokorzyć ją i poniżyć w oczach dotychczasowych podwładnych i współpracowników w W. K. i Regionie (...).

W dniu 10 września 2020 roku K. G. wniosła do Sądu Okręgowego w Koszalinie pozew przeciwko Bankowi (...) Spółce Akcyjnej w W. o naruszenie dóbr osobistych oraz odszkodowanie za dyskryminację i nierówne traktowanie przy rozwiązaniu stosunku pracy, a także zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych, w tym rozstroju zdrowia. Sprawa została zadekretowana pod sygnaturą IV P 15/20 i postępowanie jest w toku.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Okręgowy uznał powództwo za bezzasadne.

Sąd Okręgowy wstępnie wskazał, że podczas posiedzenia przygotowawczego strony ustaliły, iż okolicznością sporną jest czy bonus MBO przysługuje powódce, czy bonus ma charakter premii - jest uznaniowy, czy też jest składnikiem należnego wynagrodzenia oraz, czy możliwe jest rozliczenie proporcjonalnie celów w odniesieniu do przepracowanego okresu, okresu realizacji celów przez powódkę, czy też wyłącznie do całego roku kalendarzowego, sposób rozliczenia bonusa, a także wartość wypracowanych przez powódkę punktów, czy na realizację celów składa się wyłącznie praca innych pracowników podległych powódce, czy również ma wpływ praca samej powódki, czy powódka miała wpływ od 3.07.2017 r. na realizację celów przez innych pracowników i przez nią samą.

Sąd Okręgowy wskazał, że niespornym był fakt przyjęcia przez powódkę noty technicznej na 2017 roku, jak i otrzymanie rozliczenia noty w 2018 roku, które to rozliczenie dotyczyło całego roku 2017.

Dalej wyjaśnił, że zasady obliczania bonusa rocznego, zasady przyznawania punktów określone zostały w załączniku do umowy. Kwota bousa na dany rok oraz wykaz indywidualnych zadań na dany rok, zgodnie z powyższą umową, są każdorazowo przekazywane na piśmie pracownikowi przez Bank do dnia 30 czerwca każdego roku. Zadania te są wyznaczane na okres liczony od dnia ich otrzymania do końca roku. Jednocześnie do końcowego rezultatu wliczane są wyniki osiągnięte przez pracownika między 1 styczniem, a datą otrzymania celów. Bonus roczny wypłacany jest w ciągu 1 tygodnia od dnia zatwierdzenia przez Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy sprawozdania finansowego Banku za poprzedni rok. (§ 12) W przypadku uzyskania za realizację zadań w danym roku wyniku poniżej 80 punktów, bonus nie przysługuje.

Sąd Okręgowy ustalił nadto, że zgodnie z § 5 ust. 1 pkt 2i ust. 3 zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktu menadżerskiego przez Bank (...) S.A. w W. pracownikowi przysługuje składnik wynagradzania – bonus MBO, który pracownik może otrzymać za realizację indywidualnych celów ilościowych i/lub jakościowych oraz po spełnieniu warunków określonych w „zasadach systemu MBO” określających szczegółowe zasady określania celów indywidualnych, ustalania wysokości i wypłacania bonusu MBO. Jak zostało to określone w zasadach systemu MBO pracownik objęty kontraktem menedżerskim otrzymuje do realizacji w każdym roku kalendarzowym cele indywidualne ilościowe i/lub jakościowe, które wynikają z przyjętej na dany rok strategii i kierunków działania Banku. Pracownik objęty kontraktem menedżerskim otrzymuje w trakcie spotkań roboczych informacje dotyczące strategii i kierunków działania Banku w danym roku kalendarzowym oraz zadań i celów wynikających dla niego ze strategii i kierunków działania Banku. Cele indywidualne na dany rok dla pracownika oraz standardy ich wykonania są precyzowane i ustalane do dnia 30 czerwca każdego roku, w formie noty technicznej. Nota techniczna określa w szczególności:1) imię i nazwisko oraz stanowisko (jednostkę organizacyjną) pracownika, 2) definicje poszczególnych celów ilościowych i jakościowych, 3) wagi całkowite i cząstkowe poszczególnych celów, przy czym łączna waga całkowita wszystkich celów winna wynosić 100, 4) standardy (poziomy) wykonania poszczególnych celów, 5) punktację odpowiadającą poszczególnym poziomom wykonania każdego celu, 6) współczynnik solidarnościowy uwzględniający efekty współpracy pomiędzy poszczególnymi jednostkami/komórkami organizacyjnymi Banku, 7) sposób rozliczania wykonania celów oraz wysokość bonusa MBO, 8) osobę nadzorującą wykonanie celów (§ 1 i 2 ust. 1 – 3 pkt 1 – 8). Nota techniczna jest sporządzana i przekazywana pracownikowi w terminie do 30 czerwca każdego roku. Pracownik podpisuje dwa egzemplarze noty technicznej, przy czym jeden po podpisaniu zwraca osobie nadzorującej wykonanie celów, która przekazuje go do Pionu Zasobów Ludzkich. Podpisanie przez pracownika noty technicznej jest równoznaczne z przyjęciem do realizacji zawartych w niej celów indywidualnych oraz z akceptacją warunków rozliczania wykonania celów i wysokości bonusa MBO. W przypadku, gdy pracownik odmówi podpisania noty technicznej, osoba nadzorująca wykonanie celów sporządza na nocie technicznej notatkę o odmowie przyjęcie przez pracownika noty technicznej (§ 3 ust. 1, 2, 3 4). Cele indywidualne ilościowe są rozliczane po zakończeniu każdego roku kalendarzowego przez Pion (...). Oceny realizacji celów indywidualnych jakościowych dokonuje osoba nadzorująca wykonanie celów, wskazana w nocie technicznej. Rozliczenie celów indywidualnych następuje w sposób: a) punktowy – w odniesieniu do celów jakościowych, b) skokowy lub mieszany (stosownie do zapisów w nocie technicznej) – w odniesieniu do celów ilościowych. Za realizację każdego celu indywidualnego przyznawana jest pracownikowi określona liczba punktów ważonych, zgodnie z zasadami określonymi w nocie technicznej. Suma punktów ważonych przyznanych pracownikowi za realizację poszczególnych celów indywidulanych stanowi liczbę punktów MBO uzyskanych przez tego pracownika (§ 4 ust. 1, 2, 3 a i b, 5 ust. 1 i 2). Raport rozliczający realizację celów indywidualnych jest sporządzony po upływie roku kalendarzowego przez Pion Zasobów Ludzkich i przekazywany pracownikowi, który w przypadku odmowy przyjęcia raportu zobowiązany jest niezwłocznie wskazać na piśmie przyczyny odmowy. Pracownikowi, który przyjął powyższy raport rozliczający przysługuje prawo odwołania się od ustaleń zawartych w raporcie. Odwołanie może dotyczyć wyłącznie oceny realizacji celów ilościowych i składa się je w terminie 7 dni roboczych od dnia otrzymania raportu rozliczającego dyrektorowi regionalnemu właściwego pionu biznesowego w przypadku osób nie będących pracownikami centrali Banku. Odwołania składa się na „arkuszu odwołania od raportu rozliczającego”. Odwołanie złożone w innej formie lub po terminie zostaje zwrócone pracownikowi bez rozpoznania. Dyrektor regionalny właściwego pionu biznesowego, w porozumieniu z dyrektorem regionalnym ds. personalnych, ocenia każde odwołanie pod kątem jego zasadności i w terminie 5 dni roboczych od daty upływu terminu do wniesienia odwołania w przypadku, gdy odwołanie oceni jako zasadne przesyła zbiorczo arkusze odwołań do departamentu planowania i kontrolingu właściwego pionu biznesowego, w przypadku, gdy odwołanie oceni jako niezasadne pisemnie informuje pracownika o przyczynie nieuwzględnienia odwołania. Pracownik, którego odwołanie zostało uznane za niezasadne, Pion Zasobów Ludzkich udziela pisemnej odpowiedzi wraz z podaniem przyczyny nieuwzględnienia odwołania. W przypadku, gdy odwołanie pracownika zostało uznane za zasadne, Pion Zasobów Ludzkich udziela pracownikowi stosownej odpowiedzi wraz ze skorygowanym raportem rozliczającym (§ 8 ust. 1, 2 b), 3, 4 a) i b), 9).

Mając na uwadze powyższe ustalenia Sąd Okręgowy stwierdził, że wypłata bonusu MBO (Management by Objectives) – stanowiącego system motywacyjny „zarządzanie przez cele”, uzależniona jest od wyników realizacji nałożonych zadań ilościowych i jakościowych. Pracownik uzyskuje prawo do bonusu MBO za dany rok kalendarzowy, jeżeli spełni łącznie następujące warunki: 1) przyjmie notę techniczną, 2) będzie realizował cele indywidualne określone w nocie technicznej, przez okres nie krótszy niż 3 miesiące, 3) uzyska co najmniej 80 punktów MBO.

Sąd pierwszej instancji zauważył, że powódka przyjęła notę techniczną, przyjmując tym samym do realizacji zawarte w niej cele indywidualne, warunki rozliczenia wykonania celów i wysokości bonusu MBO.

Sąd meriti wskazał przy tym, że cele są przez pozwanego określane dla każdego pracownika indywidualnie i mają charakter uznaniowy. Zdaniem tego Sądu, nie ma znaczenia dla ustalenia celów indywidualnych w nocie technicznej na określonym poziomie, to, jak cele te pozwany określił innemu pracownikowi zatrudnionemu w tym samym oddziale Banku (zarzuty powódki dotyczące nierównego traktowania w porównaniu do innych dyrektorów, czy zawyżania celów biznesowych). Z tych przyczyn Sąd Okręgowy postępowanie dowodowe ograniczył do ustalenia istotnych w sprawie okoliczności.

Zdaniem Sądu pierwszej instancji, podpisanie noty technicznej przez pracownika wiąże się dla niego z niedającym się podważyć określeniem mu na danym poziomie celów indywidualnych, które mogą być określone na poziomie z góry niemogącym być przez niego zrealizowanym i przez to również z góry niemogącym zostać przez niego wykonanym. Jak zauważył Sąd Okręgowy, mimo to, zasady systemu MBO nie przewidują, by pracownik mógł określone mu w nocie technicznej cele indywidualne kwestionować. Zgodnie z nimi może on odwoływać się jedynie od ustaleń zawartych w raporcie dotyczących wyłącznie realizacji celów ilościowych. Jest to związane z tym, iż cele indywidualne są określone przez pracodawcę uznaniowo. Żaden bowiem z przepisów regulujących zasady przyznawania tego dodatkowego składnika wynagrodzenia nie precyzuje zasad ustalania celów indywidualnych zawartych w nocie technicznej, którą otrzymują pracownicy każdego roku do 30 czerwca.

Sąd Okręgowy zauważył, że powódka w przedmiotowej sprawie wykazała, iż wnosiła zastrzeżenia do realizacji bonusu, ale za 2016 roku. Notę na 2017 rok przyjęła bez zastrzeżeń, a bynajmniej takich zastrzeżeń w toku postępowania nie wykazała.

Sąd pierwszej instancji wskazał, że powódka podnosiła, iż z uwagi na bezprawne wypowiedzenie nie mogła zrealizować określonych jej zadań i stąd wypłata bonusu jej się należy.

Zdaniem Sądu meriti, twierdzenia powódki w tym zakresie okazały się bezzasadne. Sąd Okręgowy podkreślił, że odszkodowanie na rzecz powódki zostało zasądzone, tylko z tego powodu, iż pracodawca nie zwrócił się do organizacji związkowej z informacją o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę, nie dokonał konsultacji zamiaru wypowiedzenia warunków umowy o pracę powódce. Poza brakiem konsultacji wypowiedzenia warunków umowy o pracę wynikającej z art. 38 k.p., sąd nie dopatrzył się innych uchybień w oświadczeniu pracodawcy z dnia 8 czerwca 2017 r. Wskazano w uzasadnieniu, iż wypowiedzenie warunków umowy dokonano na piśmie, oświadczenie zawierało uzasadnienie, w którym pozwany w sposób jasny i konkretny wskazał przyczyny dla których dokonywał zmiany warunków i zatrudnienia powódki, a przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, iż przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, to jest likwidacja stanowiska dyrektora Oddziału w II Oddziale Banku w K., była prawdziwa.

Sąd Okręgowy dostrzegł nadto, że powódka podnosiła, iż pracodawca wypowiadając jej warunki pracy i płacy, winien wypowiedzieć je również w zakresie wynagrodzenia jakim był bonus MBO. Sąd Okręgowy nie podzielił stanowiska powódki w tym zakresie wskazując, że bonus nie był wynagrodzeniem należnym, lecz uznaniowym i zależnym od wypracowania określonych celów. Sąd pierwszej instancji wskazał, że świadkowie A. K., K. K., J. M. zeznali, że w przypadku, gdyby powódka wypracowała swoje cele, bądź to w czasie świadczenia pracy od stycznia do czerwca, bądź przy pomocy innych pracowników do końca roku, mimo, iż jej już fizycznie w pracy nie było, to otrzymałaby wynagrodzenie w postaci bonusu w wysokości zależnej od liczby wypracowanych punktów (80, 100, 110) stosunkowo do trwania umowy o pracę w 2017 roku (czyli 9 miesięcy).

Sąd Okręgowy wskazał przy tym, że pomijając nawet fakt, że przepisy dotyczące zasad systemu MBO nie przewidując możliwości zmiany noty technicznej, celów, to i tak K. G. nie wystąpiła pisemnie do pracodawcy o zmianę celów po wypowiedzeniu jej warunków umowy o pracę, jak i nie otrzymała takiej zmiany celów od pracodawcy. Nie podnosiła nawet tych okoliczności w e-mailach kierowanych już po dacie 12 czerwca 2017 roku.

Sąd pierwszej instancji wskazał dalej, że w świetle powyższej omówionych okoliczności i regulacji w zasadach rozliczania bonusu, zbędne było dopuszczanie dowodu z uzupełniającego przesłuchania świadków oraz prezesa pozwanego banku, jak i dowodu z opinii biegłego z zakresu rachunkowości i finansów na fakt wykonania przez powódkę celów ilościowych oznaczonych nr 1-5 wyznaczonych jej w nocie technicznej na 2017 r. i przeliczenia tych poziomów wykonania za ww. cele ilościowe na punkty ważone uzyskane przez powódkę w 2017 roku. Sąd Okręgowy wyjaśnił, że poza procesowymi okolicznościami, które wystąpiły w przedmiotowej sprawie powódka nie podnosiła żadnych konkretnych zarzutów do dokonanych wyliczeń, poza stwierdzeniem, iż jest to okoliczność sporna, chociaż nie wiadomo w jaki zakresie i co według powódki się nie zgadzało. Powódka słuchana na rozprawie w dniu 17 lutego 2022 roku sama przyznała, iż nie zrealizowała celów, miała na to rok, a przepracowała pół, więc było to nierealne. Wskazała przy tym, iż nikt by nie zrealizował noty MBO w momencie, gdy załoga została pomniejszona o 80%.

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy zauważył, że brak realizacji celów mógł zatem być niezależny od tego, czy z powódką rozwiązano umowę o pracę, czy też by pozostała na stanowisku, a nie miałaby wystarczającej liczby pracowników, z uwagi na przeprowadzone zmiany w banku, lub na przykład nieobecność związaną z chociażby chorobą. Takie sytuacje mogą się zdarzyć, stąd przewidziana możliwość realizacji celów przez innych pracowników niejako na rzecz również osoby nieobecnej. Istniała bowiem taka ewentualność, że cele do końca roku 2017 zostaną zrealizowane, a powódka mimo nieobecności przez trzy miesiące, otrzyma wynagrodzenie z bonusu MBO proporcjonalnie za 9 miesięcy.

Odnośnie kwestii proceduralnych Sąd Okręgowy zauważył, iż pomiędzy stronami został ustalony plan rozprawy wraz z zatwierdzonymi przez strony datami rozpraw. Przed wyznaczonym na przesłuchanie świadków terminem, pełnomocnik powódki złożył pismo zawierające pytania do świadków, wniosek o możliwość udziału w trybie wideokonferencji (na co wyrażono zgodę), a następnie o odroczenie rozprawy. W ocenie Sądu Okręgowego nieobecność pełnomocnika na rozprawie nie została usprawiedliwiona. Nie przedłożono zaświadczenia zgodnie z art. 214 ¹ § 1 k.p.c., który stanowi, iż usprawiedliwienie niestawiennictwa z powodu choroby stron, ich przedstawicieli ustawowych, pełnomocników, świadków i innych uczestników postępowania, wymaga przedstawienia zaświadczenia potwierdzającego niemożność stawienia się na wezwanie lub zawiadomienie sądu, wystawionego przez lekarza sądowego. Poza tym Sąd Okręgowy podkreślił, że pełnomocnik miała możliwość wyznaczenia innego pełnomocnika substytucyjnego, a powódka doskonale zorientowana w sprawie, udziału z tym pełnomocnikiem. Stąd również na tej podstawie (art. 205 ¹² k.p.c.) Sąd meriti pominął dowód z uzupełniającego przesłuchania świadków. Nadto, w ocenie Sądu Okręgowego, zbędne w ustalonych okolicznościach sprawy i przyjętym stanie faktycznym, było słuchanie członka zarządu L. S. w charakterze pozwanego, albowiem jak podkreśliła pełnomocnik strony pozwanej był on członkiem zarządu od 2020 roku, a sprawa dotyczy pracy powódki w 2017 roku. Poza tym zasady przyznawania bonusu, charakter podpisania noty przez pracownika, wynikają z załącznika do umowy o pracę. Fakt, iż powódka z uwagi na wypowiedzenie jej warunków pracy i płacy oraz rozwiązanie umowy, nie przepracowała całego okresu przewidzianego w nocie technicznej, jest bezsporny, co jednak w świetle przytoczonych wyżej argumentów i regulacji określonych w zasadach wynagrodzeń w pozwanym banku, nie ma, zdaniem Sądu Okręgowego, znaczenia.

Sąd pierwszej instancji na zakończenie podkreślił, że pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania premii, dysponuje pewnym zakresem swobody. Niewykonanie zadania premiowego, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy warunkami premiowania, nie stanowi podstawy roszczenia o częściową wypłatę premii (tak również Sąd Najwyższy w Postanowieniu z dnia 24 kwietnia 2012 r. I PK 3/12). Dowolne było również wyliczenie wartości roszczenia przez stronę powodową. Powódka wręcz założyła, że gdyby pracowała, to wypracowałaby swoje cele w górnych granicach, co nie zostało w sprawie w żaden sposób wykazane i udowodnione.

Z powyższym rozstrzygnięciem nie zgodziła się powódka zaskarżając go w całości i wnosząc o jego zmianę przez: a/ w pkt 1 - zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 75.750,-zł wraz z ustawowymi odsetkami, liczonymi w wysokości ustawowej od dnia 28.06.2018 r. do dnia zapłaty z tytułu opóźnienia, b/ w pkt 2 - zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (opłata sądową plus zwrot kosztów zastępstwa procesowego), a nadto wniosła o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrot kosztów procesu według norm przepisanych za II instancję (opłata sądowa plus zwrot kosztów zastępstwa procesowego).

Zaskarżonemu orzeczeniu zarzuciła:

1/ naruszenie prawa materialnego tj. § 5 ust. 1 i 3 regulaminu określającego Zasady Wynagrodzenia w Banku (...) S.A. (...) Zatrudnionych Na Podstawie Kontraktu Menadżerskiego z kwietnia 2008 r. i § 10 ust. 1 i §11 ust. 1 i 2 Regulaminu w związku z art. 78 § 1 k.p., art. 80 k.p. oraz art. 94 pkt 9 k.p. , a także z art. 13 k.p. przez przyjęcie, że powódce nie przysługuje prawo do wynagrodzenia za pracę, mimo że powódka :

1/ przepracowała formalnie na stanowisku dyrektora II O/K. okres 9 miesięcy w roku 2017,

2/ powódce przysługiwało prawo do wynagrodzenia określonego w nocie MBO na rok 2017, jako składnika do stałego wynagrodzenia za rok 2017,

3/ pracodawca bezprawnie wypowiedział powódce stosunek pracy w roku 2017, czym uniemożliwił jej przepracowanie pełnego okresu rozliczeniowego,

4/ pracodawca bezprawnie nie wypowiedział powódce warunków płacy, czym uniemożliwił powódce osiągnięcie celów indywidualnych ustalonych na mocy porozumienia stron na rok 2017 zawartego w dniu 31.03.2017 r. i tym samym nie określił nowych celów indywidualnych na okres 9 miesięcy 2017 r.,

5/ pracodawca zmniejszył liczbę osób zatrudnionych w II Oddziale o 80% w roku 2017 czym zmienił warunki pracy całego Oddziału, co w konsekwencji uniemożliwiło osiągniecie celów indywidulanych powódki, których osiągnięcie było możliwe tylko przy zachowaniu struktury i liczby pracowników Oddziału zatrudnionych na dzień wejścia w życie noty MBO ( 31.03.2017r.),

II/ naruszenie prawa procesowego tj. naruszenie przepisów postępowania, tj. art.227 k.p.c. w związku z art. 207§ 6 k.p.c. poprzez pominięcie (oddalenie) wniosków dowodowych pozwanej zawartych w pismach procesowych z dnia 01.12.2021 r. oraz 11.02.2022 r., o uzupełnienie postępowania dowodowego poprzez uzupełniające przesłuchanie zawnioskowanych świadków co do charakteru prawnego noty MBO, możliwości zrealizowania celów określonych w nocie MBO czy też braku możliwości zmiany celów w trakcie danego roku , jak też pominięcie dowodu z zeznań L. S. (członka zarządu powoda) na wyżej wymienione fakty i okoliczności,

III/ naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 328 § 2 k.p.c. - poprzez wadliwe uzasadnienie wyroku i niewskazanie na jakiej podstawie Sąd pierwszej instancji ustalił fakty, które uznał za udowodnione oraz dowodów, na których się oparł co do przyjęcia, że wynagrodzenie przyznane w nocie MBO ma charakter premii, premii uznaniowej, bądź wynagrodzenia uznaniowego, jak też jest zależne wyłącznie od pracy powódki, a nie od pracy całego zespołu pracowników zatrudnionych w Oddziale, w oparciu o których pracę ustalono na zasadzie porozumienia stron (w dniu 31.03.2017 r.) indywidualne cele dla powódki, jako dyrektora Oddziału.

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:

Apelacja okazała się bezzasadna.

Na wstępie rozważań podnieść należy, że postępowanie apelacyjne, jakkolwiek jest postępowaniem odwoławczym i kontrolnym, to jednakże zachowuje charakter postępowania rozpoznawczego. Oznacza to, że Sąd odwoławczy ma pełną swobodę jurysdykcyjną, ograniczoną granicami zaskarżenia. Sąd ten nie może zatem poprzestać jedynie na ustosunkowaniu się do zarzutów apelacyjnych. Merytoryczny charakter orzekania Sądu II instancji polega na tym, że ma on obowiązek poczynić własne ustalenia i ocenić je samodzielnie z punktu widzenia prawa materialnego, a więc dokonać subsumcji. Z tego też względu Sąd ten może, a jeżeli je dostrzeże – powinien, naprawić wszystkie stwierdzone w postępowaniu apelacyjnym naruszenia prawa materialnego popełnione przez Sąd pierwszej instancji i to niezależnie od tego, czy zostały one podniesione w apelacji, jeśli tylko mieszczą się w granicach zaskarżenia (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r., III CKN 812/98). Jak jednolicie wskazuje się w judykaturze, obowiązek rozpoznania sprawy w granicach apelacji (art. 378 § 1 k.p.c.), oznacza związanie sądu odwoławczego zarzutami prawa procesowego (tak Sąd Najwyższy m.in. w uchwale z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07), za wyjątkiem oczywiście tego rodzaju naruszeń, które skutkują nieważnością postępowania.

Skarżąca nie podnosiła zarzutu nieważności postępowania. Badając tę kwestię z urzędu Sąd odwoławczy również nie dopatrzył się naruszenia przez Sąd pierwszej instancji przepisów prawa procesowego, które by nią skutkowały. Mając na względzie, że postępowanie apelacyjne posiada charakter nie tylko kontrolny, ale i rozpoznawczy, Sąd Apelacyjny dokonał ponownie własnej oceny przedstawionego mu pod osąd materiału procesowego. Doprowadziła ona Sąd odwoławczy w pierwszej kolejności do wniosku, że Sąd pierwszej instancji w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, a poczynione ustalenia faktyczne (zawarte w wyodrębnionej redakcyjnie części uzasadnienia zaskarżonego wyroku) nie są wadliwe i znajdują odzwierciedlenie w treści przedstawionych w sprawie dowodów. Sąd odwoławczy, z mocy art. 387 § 2 ¹ pkt 1 k.p.c., czyni ustalenia faktyczne Sądu Okręgowego częścią uzasadnienia własnego wyroku, nie znajdując potrzeby ponownego ich szczegółowego przytaczania. Nie budziła także wątpliwości Sądu Apelacyjnego prawidłowość zastosowania do właściwie ustalonego stanu faktycznego sprawy stosownych przepisów prawa materialnego, stąd też, analogicznie jak w przypadku ustaleń faktycznych, Sąd odwoławczy dokonaną przez Sąd pierwszej instancji ocenę prawną roszczenia powódki podziela i przyjmuje za własną, czyniąc ją elementem własnego uzasadnienia (art. 387 § 2 ¹ pkt 2 k.p.c.).

Przechodząc do analizy zasadności poszczególnych zarzutów apelacyjnych, pierwszoplanowo omówienia wymaga zarzut naruszenia przepisu art. 328 § 2 k.p.c. (aktualnie kwestię tę reguluje art. 327 ¹ k.p.c.). W tym kontekście zaznaczenia wymaga, że powołanie się na taką podstawę środka zaskarżenia, jest usprawiedliwione tylko wówczas, gdy z uzasadnienia orzeczenia nie daje się odczytać, jaki stan faktyczny lub prawny stanowił podstawę rozstrzygnięcia, co uniemożliwia kontrolę instancyjną (por. wyroki Sądu Najwyższego z 27 marca 2008 r., III CSK 315/07; z 21 lutego 2008 r., III CSK 264/07; z 5 czerwca 2009 r., I UK 21/09). Inaczej rzecz ujmując, zarzut wadliwego sporządzenia uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia może okazać się zasadny tylko wówczas, gdy z powodu braku w uzasadnieniu elementów wymienionych w art. 327 ¹ k.p.c. zaskarżone orzeczenie nie poddaje się kontroli, czyli gdy treść uzasadnienia orzeczenia sądu pierwszej instancji uniemożliwia całkowicie zdekodowanie toku wywodu, który doprowadził do jego wydania. W ocenie Sądu Apelacyjnego, w przedmiotowej sprawie brak jest jakichkolwiek przesłanek do uznania, że Sąd Okręgowy sporządził uzasadnienie wyroku w sposób nieodpowiadający wymogom omawianej regulacji. Wbrew twierdzeniom apelującej, Sąd pierwszej instancji dokonał oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w sposób szczegółowy, wskazując, którym dowodom dał wiarę, a które pominął. Ponadto w uzasadnieniu wyroku zostały zaprezentowane ustalenia faktyczne wraz ze stosownym odwołaniem się do treści dowodów stanowiących ich podstawę. Sąd Okręgowy przeprowadził również proces subsumcji, dając mu wyraz w pisemnych motywach. Uzasadnienie zawiera więc wszystkie elementy konstrukcyjne wskazane w art. 327 ¹ k.p.c., co czyni podniesiony przez powódkę zarzut całkowicie bezpodstawnym.

Chybione okazały się również zarzuty procesowe dotyczące naruszenia art. 227 k.p.c. w związku z art. 207 § 6 k.p.c. poprzez pominięcie dowodu z uzupełniających zeznań zawnioskowanych świadków oraz z zeznań L. S. (członka zarządu pozwanego) podczas, gdy w ocenie powódki uzupełniające zeznania świadków oraz przesłuchanie członka zarządu pozwanego miałyby duże znaczenie dla udowodnienia faktów wskazywanych przez powódkę w zakresie charakteru prawnego noty MBO, możliwości zrealizowania celów określonych w nocie MBO przez powódkę czy też braku możliwości zmiany celów w trakcie danego roku.

Zauważyć zatem należy, że Sąd Okręgowy nie uwzględnił wniosku powódki o przeprowadzenie dowodu z uzupełniających zeznań świadków zgłoszony w piśmie z 13 grudnia 2021 r. uznając ten wniosek za spóźniony w świetle art. 205 (12) § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem jeżeli wyznaczono posiedzenie przygotowawcze, strona może przytaczać twierdzenia i dowody na uzasadnienie swoich wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej do chwili zatwierdzenia planu rozprawy. Twierdzenia i dowody zgłoszone po zatwierdzeniu planu rozprawy podlegają pominięciu, chyba że strona uprawdopodobni, że ich powołanie nie było możliwe albo potrzeba ich powołania wynikła później.

Zauważyć zatem należy, że w sprawie wyznaczono posiedzenie przygotowawcze i strony reprezentowane przez profesjonalnych pełnomocników w dniu 9 listopada 2021 r. podpisały plan rozprawy z datami zatwierdzonych rozpraw, w tym rozprawy wyznaczonej na dzień 2 grudnia 2021 r., na której mieli zostać przesłuchani zawnioskowani przez powódkę świadkowie. Na rozprawie tej nie stawiła się ani powódka, ani jej pełnomocnik. Co prawda pismem z dnia 1 grudnia 2021 r. pełnomocnik powódki wniósł o odroczenie tej rozprawy wskazując, jako przyczynę wskazując nagłą chorobę aplikanta radcowskiego (objawy wskazujące na zakażenie COVID-19) oraz uczestnictwo pełnomocnika głównego w dwóch innych sprawach, które zaplanowały były jeszcze przed 9 listopadem 2021 r. Wskazał nadto, że inni współpracownicy Kancelarii nie mogą go zastąpić, z uwagi na chorobę lub uczestnictwo w innych rozprawach sądowych. Jednocześnie istotnym jest, że Sąd Okręgowy zobowiązał wówczas pełnomocnika powódki do wykazania okoliczności na które powołuje się w wniosku o odroczenie rozprawy w tym przedłożenia zwolnienia lekarskiego aplikanta adwokackiego, uczestnictwa pełnomocnika głównego w innych sprawach zaplanowanych przed 9.11.2021 r. i niemożliwości zastąpienia przez współpracowników kancelarii lub ustanowienia substytuta w terminie 7 dni i w przypadku wykazania tych okoliczności podania, czy wnosi o uzupełniające przesłuchanie świadków i w jakim zakresie, w terminie 7 dni. Pełnomocnik powódki nie odniósł się w żaden sposób do powyższego zobowiązania i nie usprawiedliwił swojej nieobecności na rozprawie w dniu 2 grudnia 2021 r. zgodnie z zobowiązaniem sądu. Stąd na podstawie art. 205 ¹² k.p.c. Sąd zasadnie pominął dowód z uzupełniającego przesłuchania świadków.

W tym miejscu wskazać należy, że zgodnie z art. 214 § 1 k.p.c. rozprawa ulega odroczeniu, jeżeli sąd stwierdzi nieprawidłowość w doręczeniu wezwania albo jeżeli nieobecność strony jest wywołana nadzwyczajnym wydarzeniem lub inną znaną sądowi przeszkodą, której nie można przezwyciężyć. Zgodnie zaś z art. 214 ¹ § 1 k.p.c. usprawiedliwienie niestawiennictwa z powodu choroby stron, ich przedstawicieli ustawowych, pełnomocników, świadków i innych uczestników postępowania, wymaga przedstawienia zaświadczenia potwierdzającego niemożność stawienia się na wezwanie lub zawiadomienie sądu, wystawionego przez lekarza sądowego. Za niedającą się przezwyciężyć przeszkodę w rozumieniu tego przepisu można traktować tylko taką nagłą chorobę pełnomocnika procesowego, która - uwzględniając termin rozprawy - wręcz wyklucza możliwość, bądź to ustanowienia sybstytuta lub innego pełnomocnika, bądź też osobistego przybycia przez stronę na rozprawę celem obrony swoich interesów (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r. II CKN 757/97). Taka sytuacja w niniejszej sprawie nie wystąpiła (pełnomocnik tego nie wykazał mimo stosownego zobowiązania sądu). Sama zaś kolizja terminów rozprawy nie jest dla profesjonalnego pełnomocnika strony nadzwyczajnym wydarzeniem, o jakim stanowi art. 214 § 1 k.p.c.; nie jest też przeszkodą, której nie można przezwyciężyć. Kolizja terminów rozpraw jest częstym zdarzeniem występującym przy wykonywaniu zawodu adwokata czy też radcy prawnego i jest wpisana w ryzyko tego zawodu. Jest to pogląd utrwalony w orzecznictwie sądowym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2018 r., II CSK 355/17, wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 12 lutego 2019 r. I ACa 322/18).

Odnośnie zaś przesłuchania przedstawiciela pozwanego L. S. wskazać należy, że pełnomocnik pozwanego wskazał, że L. S. jest członkiem zarządu dopiero od 2020 r., sprawa zaś dotyczy 2017 roku i nie ma on wiedzy w przedmiotowej sprawie. W tej sytuacji słuchanie członka zarządu L. S. w charakterze pozwanego było zbędne.

Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że podstawę prawną powództwa stanowił art. 80 k.p. Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi może być określone nie tylko w umowie o pracę (art. 22 § 1 k.p.), ale i w aktach wewnątrzzakładowych jak regulamin wynagradzania czy zakładowy układ zbiorowy pracy, który pracodawca, w zależności od określonych warunków, ma obowiązek lub może wprowadzić (art. 77 ¹ , 77 ² k.p.), wreszcie zaś w przepisach prawa (art. 77 ³ k.p.). Wynagrodzenie może być określone jedną kwotą, może jednak składać się z różnych elementów: wynagrodzenia zasadniczego, dodatków (np. stażowego, za pracę w nocy, funkcyjnego), ryczałtów (np.za pracę w godzinach nadliczbowych). Wśród takich elementów są też premie.

W praktyce wytworzyły się dwa rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Obie te nazwy funkcjonują także w doktrynie i orzecznictwie. Pokreślenia wymaga, że decydujące znaczenie ma nie nazwa tego składnika wynagrodzenia, lecz jego faktyczny charakter prawny wynikający z treści umownych postanowień stron lub z przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy (vide: wyrok SN w wyroku z dnia 29 kwietnia 2005 r., III PK 11/05, OSNP Nr 23/2005, poz. 374). Rozstrzygającym kryterium pozwalającym na rozróżnienie rodzaju premii, a właściwie na odróżnienie jej od nagrody, jest to, czy odpowiednie akty prawne (układy zbiorowe, regulaminy lub umowy o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Jeżeli tak jest, to w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może skutecznie dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa. Wtedy premia ma roszczeniowy charakter i jest zwykle określana jako premia regulaminowa. Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą. W związku z tym świadczenie, którego wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku, jest premią, a nie nagrodą (premią uznaniową) uzależnioną wyłącznie od uznania pracodawcy. Uznaniowy charakter premii wyraża się tym, że pracodawca ma całkowitą swobodę w jej przyznaniu lub odmowie przyznania pracownikowi. Jeżeli zatem pracodawca nie przyzna pracownikowi premii, to nie nabędzie on do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy. Oznacza to, że decyzja pracodawcy o przyznaniu premii uznaniowej – w istocie nagrody – jest oświadczeniem konstytutywnym, niepodlegającym kontroli sądu pracy.

Reasumując, premia stanowi część wynagrodzenia za pracę, a prawo podmiotowe do żądania premii powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania, i wskaźniki te potwierdzają prawo pracownika do premii. Premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez pracodawcę, a nie od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, więc podjęta w tej sprawie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, uchwała Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 1977 r., I PZP 6/77, OSNCP 1977 Nr 11, poz. 207; NP 1979 nr 1, s. 135; uchwała Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 1978 r., I PZP 21/78, OSNCP 1979 Nr 2, poz. 29; uchwała Sądu Najwyższego z 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83, OSNCP 1983 Nr 12, poz. 192; OSPiKA 1984 Nr 11, poz. 235; wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2006 r., II PK 13/06).

Przenosząc powyższe na kanwę rozpoznawanej sprawy, wskazać wstępnie należy, że bonus MBO (Management by Objectives), którego zapłaty powódka dochodzi od pracodawcy ma charakter regulaminowy, mierzalny i roszczeniowy a nie uznaniowy. Analizowane świadczenie miało bowiem określone warunki jego przyznawania w sposób dostateczny dla ich weryfikacji. Źródłem do ustalenia prawa do świadczenia były zapisy umowy o pracę oraz regulacje zawarte w „zasadach wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktu menadżerskiego”. Sąd Apelacyjny w tym zakresie zwrócił uwagę, że w umowie o pracę (kontrakcie menadżerskim) wskazano, że z tytułu zatrudnienia powódce przysługuje w szczególności stałe miesięczne wynagrodzenie zasadnicze oraz bonus MBO w wysokości i na zasadach określonych w „zasadach wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktu menadżerskiego (§ 4 umowy). W zasadach tych wskazano z kolei, że bonus MBO jest składnikiem wynagrodzenia, który pracownik może otrzymać za realizację indywidualnych celów ilościowych i/lub jakościowych oraz po spełnieniu warunków określonych w Zasadach. Szczególne zasady określania celów indywidualnych, ustalania wysokości i wypłacania bonusu MBO określono w „zasadach systemu MBO” stanowiących załącznik nr 1 (§ 5 ust. 3 „zasad wynagradzania” obowiązujących w pozwanym banku). W zasadach tych wskazano w szczególności, że pracownik objęty kontraktem menadżerskim otrzymuje do realizacji w każdym roku kalendarzowym cele indywidualne i/lub jakościowe, które wynikają z przyjętej na dany rok strategii i kierunków działania Banku (§1). Cele indywidualne na dany rok dla pracownika oraz standardy ich wykonania są precyzowane i ustalane do dnia 30 czerwca każdego roku, w formie noty technicznej (§ 2 ust. 2). Pracownik podpisuje dwa egzemplarze noty technicznej (…). Podpisanie przez pracownika noty technicznej jest równoznaczne z przyjęciem do realizacji zawartych w niej celów indywidualnych oraz z akceptacją warunków rozliczania wykonania celów i wysokość bonusu MBO (§ 3 ust. 3). Cele indywidualne ilościowe są rozliczane po zakończeniu każdego roku kalendarzowego przez Pion (...). Oceny realizacji celów indywidualnych jakościowych dokonuje osoba nadzorująca wykonanie celów, wskazana w nocie technicznej. Rozliczenie celów indywidualnych następuje w sposób: a) punktowy – w odniesieniu do celów jakościowych, b) skokowy lub mieszany (stosownie do zapisów w nocie technicznej) – w odniesieniu do celów ilościowych (§ 4 ust. 1, 2, 3 a i b.). Za realizację każdego celu indywidualnego przyznawana jest pracownikowi określona liczba punktów ważonych, zgodnie z zasadami określonymi w nocie technicznej. Suma punktów ważonych przyznanych pracownikowi za realizację poszczególnych celów indywidulanych stanowi liczbę punktów MBO uzyskanych przez tego pracownika (§ 5 ust. 1 i 2).

W § 9 „zasad systemu MBO” stanowiących załącznik nr 1 do regulaminu wynagradzania wskazano, że pracownik uzyskuje prawo do bonusu MBO za dany rok kalendarzowy, jeżeli spełni następujące warunki: 1) przyjmie notę techniczną, 2) będzie realizował cele indywidualne określone w nocie technicznej przez okres nie krótszy niż 3 miesiące, 3) uzyska co najmniej 80 punktów MBO.

Sąd Apelacyjny zwrócił jednakże uwagę, że o ile w sprawie wykazano, że świadczenie pieniężne dochodzone pozwem w postaci bonusu MBO ma charakter regulaminowy, o tyle ustalenie to samo w sobie nie mogło stanowić podstawy do uwzględnienia powództwa.

Jak już bowiem wyżej wskazano z obowiązujących u pracodawcy regulacji wynikało, że pracownik uzyskuje prawo do bonusu MBO za dany rok kalendarzowy, jeżeli spełni trzy warunki: 1) przyjmie notę techniczną, 2) będzie realizował cele indywidualne określone w nocie technicznej przez okres nie krótszy niż 3 miesiące, 3) uzyska co najmniej 80 punktów MBO.

W realiach niniejszej sprawy powódka wykazała spełnienie jedynie dwóch pierwszych warunków. Niespornym było bowiem, że przyjęła ona notę techniczną wyznaczającą jej cele indywidualne do realizacji w 2017 roku oraz że realizowała te cele przez okres nie krótszy niż 3 miesiące (realizowała cele do czerwca 2017 roku). Powódka nie wykazała jednak trzeciej przesłanki warunkującej przyznanie jej bonusu MBO tj. uzyskania co najmniej 80 punktów MBO. Niespornym było, że rozlicznie roczne noty MBO za rok 2017 K. G. wykazało łączną sumę punktów za cele w wysokości jedynie 20,20.

Nie uszło przy tym uwadze Sądu Apelacyjnego, że powódka podnosiła, iż z uwagi na bezprawne wypowiedzenie jej stosunku pracy nie mogła zrealizować określonych jej zadań, gdyż faktycznie była zatrudniona w pozwanym banku jedynie przez 9 miesięcy, tymczasem cele zostały wyznaczone na okres 12 miesięcy. Powódka wskazała, że w tej sytuacji cele powinny zostać dla niej określone nie na cały rok 2017 ale wyłącznie na 9 miesięcy, kiedy była zatrudniona w Banku.

Sąd Apelacyjny nie podzielił argumentacji powódki w tym zakresie.

Zauważyć należy, że pracodawca ustalając zasady przyznawania bonusu MBO przewidział sytuację, w której w trakcie roku kalendarzowego dojdzie do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.

I tak w § 6 wskazano, że jeżeli w trakcie roku kalendarzowego nastąpi 1) zmiana stanowiska pracy pracownika (…) albo 2) rozwiązanie kontraktu menadżerskiego rozliczenie celów indywidualnych dokonywane jest po zakończeniu roku kalendarzowego, z uwzględnieniem postanowień § 7 i 8.

W § 7 ust. 1 i 2 wskazano, że raport rozliczający realizację celów indywidualnych jest sporządzany po upływie roku kalendarzowego przez Pion Zasobów Ludzkich na podstawie a) rozliczenia przygotowanego przez Pion (...) nadzorujący realizacje indywidualnych celów ilościowych oraz b) rozliczenia celów jakościowych dostarczonych przez osobę nadzorującą realizację celów jakościowych pracownika. Raport przekazywany jest pracownikowi przez Pion Zasobów Ludzkich. W przypadku odmowy przyjęcia raportu pracownik zobowiązany jest niezwłocznie wskazać na piśmie przyczynę odmowy.

W § 8 ust. 1 i 9 wskazano z kolei, że pracownikowi, który przyjął raport rozliczający przysługuje prawo odwołania się od ustaleń zawartych w raporcie. Odwołanie może dotyczyć wyłącznie oceny realizacji celów ilościowych. Pracownikowi, którego odwołanie zostało uznane za niezasadne, Pion Zasobów Ludzkich udziela pisemnej odpowiedzi wraz z podaniem przyczyny nieuwzględnienia odwołania. W przypadki, gdy odwołanie pracownika zostało uznane za zasadne, Pion Zasobów Ludzkich udziela pracownikowi stosownej odpowiedzi wraz ze skorygowanym raportem rozliczającym.

W § 11 ust. 1 wskazano, że bonus MBO w kwocie ustalonej zgodnie z postanowieniami w § 10 (czyli w całej wysokości) przysługuje pracownikowi w sytuacji gdy realizował cele określone w nocie technicznej przez okres nie krótszy niż 9 miesięcy, z zastrzeżeniem ust. 3. Jeżeli pracownik realizował cele indywidualne przez okres krótszy niż 9 miesięcy, kwotę przysługującego mu bonusu MBO ustala się proporcjonalnie do okresu realizacji celów indywidualnych (ust. 2). Postanowienia ust. 2 stosuje się odpowiednio do ustalenia kwoty bonusu MBO przysługującej pracownikowi w przypadku jego nieprzerwanej nieobecności w pracy z przyczyn innych niż urlop wypoczynkowy, w tym także z powodu zwolnienia ze świadczenia pracy, przez okres co najmniej 30 dni roboczych (ust. 3).

Z powyższego wynika, że o ile pracodawca przewidział sytuację, w której pracownik nie przepracuje całego roku kalendarzowego, o tyle jednocześnie nie przewidział, że w takiej sytuacji następować będzie automatycznie zmiana noty technicznej w zakresie celów oraz punktów które powinien wypracować pracownik aby uzyskać bonus.

Wskazać przy tym należy, że z zeznań świadków A. K., K. K., J. M. wynikało, że wypracować cele można było nie tylko indywidualnie, ale na punktację składała się także praca innych pracowników. Istniała zatem potencjalna możliwość wypracowania celu przez pracownika, który zaprzestał pracy w pozwanym banku w trakcie roku kalendarzowego w ten sposób, że na ten poczet zaliczono by dodatkowo punkty wypracowane przez innych pracowników już po zaprzestaniu pracy przez tego pracownika.

Zauważyć zatem należy, że w przypadku, gdyby powódka wypracowała swoje cele, bądź to w czasie świadczenia pracy, bądź przy pomocy innych pracowników do końca roku, to otrzymałaby wynagrodzenie w postaci bonusu w wysokości zależnej od ilości wypracowanych punktów (80, 100, 110).

Dodatkowo wskazać należy, że w § 8 zasad przyznawania MBO przewidziano prawo pracownika do odwołania się od ustaleń zawartych w raporcie określającym poziom realizacji celów indywidualnych ( z zastrzeżeniem, że odwołanie może dotyczyć wyłącznie oceny realizacji celów ilościowych). W niniejszej sprawie niespornym było, że powódka otrzymała rozliczenie noty MBO za rok 2017 w roku 2018. (k. 78). Powódka nie odwołała się od zaprezentowanego jej rozliczenia rocznego noty MBO za rok 2017. Niespornym również było, że powódka nie wystąpiła do pracodawcy o ewentualną zmianę celów po wypowiedzeniu jej warunków pracy (k. 78).

Wskazać nadto należy, że premia jest uzupełniającym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Pracodawcy wprowadzają premię aby stymulować i mobilizować pracowników do osiągania jak najwyższej jakości oraz wydajności pracy. Z obowiązujących u pozwanego regulacji wynikało jednoznacznie, że bonus MBO miał charakter wynikowy, a podstawową przesłanką uzyskania do niego prawa było przede wszystkim osiągnięcie rezultatu w postaci realizacji celów indywidualnych określonych w nocie technicznej na określonym przez pracodawcę poziomie. Pracodawca przyjął, że z tego tytułu pracownik musi uzyskać co najmniej 80 punktów MBO. Wobec wyraźnego połączenia bonusu MBO z rezultatem, możliwość jego przyznania jedynie za osiągnięcie części premiowanego rezultatu (w przypadku powódki 20,20 punktów) spowodowałoby, iż doszłoby w efekcie do zatarcia rozróżnienia pomiędzy premią (bonusem), a wynagrodzeniem zasadniczym. Ekwiwalentem wykonywania przez powódkę zadań związanych ze stanowiskiem dyrektora było przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze za pracę. Bonus MBO natomiast miał mieć charakter wyjątkowy i motywacyjny, jego zadaniem było pozytywne oddziaływanie na pracownika. W tym kontekście, przyznanie chociażby częściowej premii z uwagi na realizację jedynie części celów mijałoby się z celem premii wynikowej.

Sąd Apelacyjny zwrócił w tym miejscu uwagę, że w nowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono zapatrywanie, że niewykonanie zadania premiowego, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy warunkami premiowania nie stanowi podstawy roszczenia o częściową wypłatę premii (wyrok SN z 27 maja 2010 r., II PK 358/09). Wskazano nadto, że miarkowanie premii przez Sąd oznaczałoby wprowadzenie innego świadczenia niż to, które wynika ze stosunku pracy łączącego strony. W miejsce świadczenia związanego z osiągnięciem rezultatu Sąd pozaumownie wprowadziłby świadczenie proporcjonalne do stopnia wykonania zadania (por. wyr. SN z dnia 27 maja 2010 r., II PK 358/09, post. SN z dnia 24 kwietnia 2012 r., I PK 3/12).

Reasumując wskazać należy, że w analizowanym przypadku brak było podstaw do żądania przez powódkę bonusu MBO z uwagi na to, że powódka nie osiągnęła rezultatu w postaci uzyskania co najmniej 80 punktów MBO. W tym zakresie ekwiwalentem wykonanych przez powódkę czynności było wyłącznie wynagrodzenie za pracę. Powódka nie spełniła natomiast przesłanek wynikających z umowy o pracę, które przyznawałyby jej prawo do premii wynikowej - bonusu MBO z uwagi na to, że nie zrealizowała nałożonych na nią celów.

Mając na uwadze zarzuty powódki, w których wskazywała, że to na skutek bezprawnych działań pracodawcy (bezpodstawnego wypowiedzenia jej stosunku pracy, i niewypowiedzenia powódce warunków płacy i nieokreślenia nowych celów indywidualnych na okres 9 miesięcy 2017 r., zmniejszenia liczby osób zatrudnionych w II Oddziale o 80% w roku 2017) nie udało jej się zrealizować celów na wymaganym poziomie Sąd Apelacyjny rozważył ewentualne zastosowanie w sprawie art. 93 § 1 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.). W art. 93 § 1 k.c. wskazano, że jeżeli strona, której zależy na nieziszczeniu się warunku, przeszkodzi w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego ziszczeniu się warunku, następują skutki takie, jakby warunek się ziścił.

Sąd Najwyższy w wyr. z 4.2.2004 r. (I CK 161/03, Legalis) zważył, że uzasadnienia przedmiotowej instytucji można doszukiwać się w ogólnej regule, zgodnie z którą „nikt nie powinien odnosić korzyści ze stanu rzeczy, który stworzył swym nielojalnym zachowaniem”. Nielojalność powinna być oceniana według kryteriów obiektywnych. Zasadniczo wskazuje się, że zachowanie osoby zainteresowanej ziszczeniem lub nieziszczeniem się warunku można uznać za pozostające w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, gdy jest ono: nieuczciwe, nielojalne, naganne, sprzeczne z prawem i normami etycznymi ( P. Nazaruk, w: J. Ciszewski, Komentarz KC, 2014, art. 93, Nt 1).

W ocenie Sądu Apelacyjnego w świetle poczynionych ustaleń, nie sposób uznać, że powódka została pozbawiona należnej premii (bonusu MBO) na skutek działań (zaniechań) pracodawcy działającego w złej wierze.

Okoliczności ustalone w sprawie nie dają bowiem podstaw do przyjęcia, że sposób działania strony pozwanej polegający na wypowiedzeniu powódce stosunku pracy był nakierowany na to by uniemożliwić powódce realizację celów określonych w nocie technicznej i w konsekwencji by pozbawić powódkę prawa do bonusu MBO.

Zauważyć należy, że z ustaleń faktycznych wynikało, że od lipca 2017 r. następowała relokacja działalności II Oddziału Banku w K. do placówki przy ul. (...) w K.. W dniu 12 czerwca 2017 r. pozwany Bank wypowiedział powódce warunki pracy w zakresie zajmowanego stanowiska dyrektora II Oddziału Banku w K., wynagrodzenia oraz miejsca świadczenia pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia upływał w dniu 30 września 2017 r. Przyczyną wypowiedzenia warunków umowy o pracę była likwidacja zajmowanego przez powódkę stanowiska dyrektora II Oddziału Banku w K., związana z przeniesieniem siedziby oddziału banku z dniem 3 lipca 2017 r.

Pozwany zaproponował powódce po upływie okresu wypowiedzenia pracę na stanowisku eksperta, za wynagrodzeniem 6.300 zł w jednostce organizacyjnej I Oddziału Banku w K. w miejscu świadczenia pracy określonym w B.. Powódka założyła oświadczenie o nieprzyjęciu zaproponowanych jej nowych warunków zatrudnienia i w konsekwencji umowa rozwiązała się z dniem 30 września 2017 r. za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Powódce została wypłacona odprawa pieniężna w wysokości 72.000 zł.

Powódka odwołała się od wypowiedzenia warunków umowy o pracę, domagając się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Wyrokiem z dnia 10 czerwca 2019 r. Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. uwzględnił jedynie roszczenie o odszkodowanie; powództwo w zakresie żądania przywrócenia do pracy zostało oddalone. Od powyższego wyroku powódka wniosła apelację, która wyrokiem Sądu Okręgowego w Koszalinie z dnia 26 września 2019 roku została oddalona. Postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 09 marca 2021 roku odmówiono, z kolei, przyjęcia do rozpoznania skargi kasacyjnej powódki.

Z ustaleń Sądu Okręgowego wynikało przy tym, że Sądy w powyższych sprawach poza brakiem konsultacji wypowiedzenia warunków umowy o pracę wynikającej z art. 38 k. p., nie dopatrzyły się innych uchybień w oświadczeniu pracodawcy z dnia 8 czerwca 2017 r.

Sąd Apelacyjny wskazuje zatem, że skoro przyczyną rozwiązania z powódką stosunku pracy było nieprzyjęcie przez nią wypowiedzenia warunków umowy o pracę w związku z likwidacją zajmowanego przez powódkę stanowiska dyrektora II Oddziału Banku w K. (i faktycznie taka likwidacja stanowiska powódki nastąpiła) to brak jest podstaw do uznania, że rozwiązanie z powódką stosunku pracy z dniem 30 września 2017 r. stanowiło działanie o którym mowa w art. 93 § 1 k.c. Przepis ten nie zabrania bowiem stronom podejmowania działań, które mogłyby przeszkodzić lub pomóc w ziszczeniu się warunku, z tym zastrzeżeniem, że działania strony sprzyjające lub przeszkadzające ziszczeniu się warunku nie mogą być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przewidziana w tym przepisie sankcja, znajduje więc zastosowanie w każdym przypadku działania obiektywnie sprzecznego z zasadami współżycia społecznego, bez względu na świadomość, zamiar, winę czy inne okoliczności podmiotowe leżące po stronie dopuszczającej się takiego zachowania. Na gruncie art. 93 k.c. zachowanie osoby zainteresowanej można uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdy ma ono charakter czynu nagannego, nielojalnego, nieuczciwego, niedozwolonego przez prawo i normy etyczne, np. groźba bezprawna, przemoc fizyczna lub innego rodzaju przymus, oszustwo, wprowadzenie w błąd osoby, która ma podjąć określoną decyzję, itp. (cyt. za Andrzej Janiak, Komentarz do art.93 Kodeksu cywilnego, komentarz WKP 2012). Za naganne (sprzeczne z zasadami współżycia społecznego) może zostać uznane tylko takie zachowanie, które zostało podjęte przez stronę po to, by wpłynąć na ziszczenie się lub nieziszczenie się warunku; to ten zamiar przesądza o negatywnej ocenie jej zachowania. Strona musi więc świadomie dążyć do osiągnięcia tego celu.

W przedmiotowej sprawie, nie sposób było uznać, aby pozwana swoim działaniem przeszkodziła ziszczeniu się warunku polegającego na osiągnięciu przez powódkę wymaganej ilości punktów MBO w związku z realizacją celów zawartych w nocie technicznej uprawniającej powódkę do premii pieniężnej (bonusu MBO). Podstawową przyczyną rozwiązania z powódka stosunku pracy było nieprzyjęcie przez powódkę wypowiedzenia warunków płacy i pracy.

Powódka nadto zarzuciła pracodawcy, że bezprawnie nie wypowiedział powódce warunków płacy, czym uniemożliwił powódce osiągnięcie celów indywidualnych ustalonych na mocy porozumienia stron na rok 2017 zawartego w dniu 31.03.2017 r. i tym samym nie określił nowych celów indywidualnych na okres 9 miesięcy 2017 r. W uzasadnieniu tego zarzutu wskazała, że z § 11 ust. 2 Zasad Wynagrodzenia wynika, że pracownikowi, który realizował cele indywidualne przez okres krótszy niż 9 miesięcy, kwotę przysługującą mu bonusu MBO ustala się proporcjonalnie do okresu realizacji celów indywidualnych. Zdaniem powódki oznacza to, że to pracodawca wypowiadając warunki pracy i płacy w czerwcu 2017 r. winien uwzględnić fakt, iż od 01.10.2017 r. powódka nie będzie realizować celów indywidualnych, i to bez względu czy przyjmie, lub nie, nowe warunki pracy i płacy.

Sąd Apelacyjny nie podzielił argumentacji powódki w powyższym zakresie. W tym miejscu wskazać należy, że § 11 zasad systemu MBO dotyczy jedynie ustalanie wysokości bonusu MBO, nie zaś ustalania spełnienia warunków do jego przyznania. I tak w § 11 ust. 1 wskazano, że bonus MBO w kwocie ustalonej zgodnie z postanowieniami w § 10 (czyli w całej wysokości) przysługuje pracownikowi w sytuacji gdy realizował cele określone w nocie technicznej przez okres nie krótszy niż 9 miesięcy, z zastrzeżeniem ust. 3. W ust. 2 wskazano przy tym, że jeżeli pracownik realizował cele indywidualne przez okres krótszy niż 9 miesięcy, kwotę przysługującego mu bonusu MBO ustala się proporcjonalnie do okresu realizacji celów indywidualnych. Z kolei w ust. 3 zastrzeżono, że postanowienia ust. 2 stosuje się odpowiednio do ustalenia kwoty bonusu MBO przysługującej pracownikowi w przypadku jego nieprzerwanej nieobecności w pracy z przyczyn innych niż urlop wypoczynkowy, w tym także z powodu zwolnienia ze świadczenia pracy, przez okres co najmniej 30 dni roboczych (ust. 3).

W § 11 przewidziano zatem jedynie, że w sytuacji w której pracownik nie przepracuje całego roku kalendarzowego to wysokość przysługującego pracownikowi bonusu MBO ustalona zostanie proporcjonalnie do okresu realizacji celów indywidualnych. Z regulacji tej nie wynika , że w takiej sytuacji następować będzie również zmiana noty technicznej w zakresie celów, ewentualnie w zakresie punktów które powinien wypracować pracownik proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

Powódka nadto zarzuciła pracodawcy, że zmniejszył liczbę osób zatrudnionych w II Oddziale o 80% w roku 2017 czym zmienił warunki pracy całego Oddziału, co w konsekwencji uniemożliwiło osiągniecie celów indywidulanych powódki, których osiągnięcie byłoby możliwe tylko przy zachowaniu struktury i liczby pracowników Oddziału zatrudnionych na dzień wejścia w życie noty MBO (31.03.2017 r.).

Zdaniem Sądu Apelacyjnego nie sposób uznać, że działanie pozwanego polegające na zmniejszeniu stanu zatrudnienia w oddziale, którego dyrektorem była powódka, z 21 etatów do 4 (pozostałych 16 szeregowych pracowników zostało przeniesionych na te same stanowiska do innych lokalizacji w W. ZAC–1 I Oddział Banku w K. ul. (...) z K. oraz Oddział w B.) związane z relokacją placówki stanowiło działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego mające na celu pozbawienie powódki prawa do bonusu MBO. Zmniejszenie liczebności oddziału było uzasadnione zmianami organizacyjnymi pracodawcy.

Nie sposób było zatem przyjąć, że pozwanej przysługuje premia mimo braku uzyskania przez nią 80 punktów MBO w myśl przepisu ar 93 § 1 k.c.

Mając na uwadze powyższe Sąd Apelacyjny, na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację powódki, o czym orzeczono w punkcie 1. wyroku.

O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w związku z § 2 pkt 6 i § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 10 ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. poz. 1804), zgodnie z którym o ustalenia stawek minimalnych za prowadzenie spraw z zakresu prawa pracy przed sądem apelacyjnym stosuje się § 9.

Gabriela Horodnicka-Stelmaszczuk